Veuillez cliquer ici pour de plus amples renseignements sur les services de paye du gouvernement.

Dans le cas de difficultés personnelles attribuables à des retards de paiement, vous pouvez demander une avance de salaire d'urgence (ASU) conformément à la Directive du Conseil du Trésor sur les conditions d'emploi.  

Vous pouvez obtenir une ASU si vous n'avez pas été payé.  Vous devez demander au Centre des services de paye de faire parvenir à votre ministère le formulaire GC80 pour une avance de salaire d´urgence au montant de votre salaire net approximatif.

Le formulaire GC80 sera transmis au gestionnaire délégué afin qu'il y appose sa signature (le gestionnaire délégué doit être investi des pouvoirs délégués et sub-délégués en vertu de l'article 34 de la Loi sur la gestion des finances publiques et être membre du personnel des RH, niveau 4 -  habituellement DG).  Une fois signé, le formulaire est remis aux Finances qui émettront l´ASU.    

Le formulaire GC80 est ensuite transmis à une source fiable et à l'unité de liaison au Centre des services de paye qui notera le versement de l'ASU afin de procéder au recouvrement des sommes avancées à partir des premiers fonds disponibles.

Nous reprenons ci-après les passages pertinents de la Directive du Conseil du Trésor sur les conditions d´emploi :

16. Normes de rapidité

16.1 Les personnes ayant le pouvoir délégué doivent respecter les normes de rapidité suivantes concernant la paye :  

a. Au moment de la nomination initiale, ou au retour au travail après un congé non payé ou toute autre interruption de salaire, le paiement salarial visant le travail accompli pendant la première période de paye est dû à la fin de la période de paye suivante et, par la suite, à la fin de chaque période de paye.
b. Au moment de la cessation d'emploi, le dernier paiement salarial devrait être disponible dans les vingt jours ouvrables suivant la date d´entrée en vigueur du rayé de l'effectif.  
c. Tous les changements concernant la paye doivent être reflétés dans la deuxième période de paye suivant celle au cours de laquelle la section de la rémunération a reçu le document autorisé.

17. Avances de salaire d'urgence

17.1 Lorsque le paiement salarial régulier n'est pas émis à une personne conformément à l'alinéa 16.1 a) ci-dessus, les personnes ayant le pouvoir délégué doivent veiller à ce qu'une avance de salaire d'urgence soit immédiatement demandée par l'organisation qui emploie la personne.  Une avance de salaire d'urgence ne doit être émise que pour les heures travaillées dans une période de paye qui n'ont pas été payées par le traitement normal de cette paye.

17.2 Une personne n'est pas tenue de demander une avance de salaire d'urgence.  Toutefois, si elle refuse l'avance de salaire d´urgence lorsque l'offre lui est faite, le ministère ou l'organisme n'est pas obligé de lui en verser une.

17.3 L'émission d'une avance de salaire d'urgence ne s'applique pas :

a. au versement d'indemnités, aux paiements rétroactifs ni aux paiements d'heures supplémentaires;
b. en cas d'absence ou de retard des paiements de dépôt direct : ces cas doivent être traités conformément à l'article 7 du Règlement sur le paiement électronique; ou
c. en cas de perte, de vol ou de destruction de chèques après qu'ils ont été remis à la personne : ces cas doivent être traités conformément à l'article 5 du Règlement sur l'émission des chèques (1997).

17.4 Le montant de l'avance de salaire d'urgence doit être calculé en fonction du montant net approximatif de la paye pour la période en question, mais il ne doit jamais dépasser les deux tiers du montant brut de la paye de la personne pour ladite période.

17.5 L'avance de salaire d'urgence doit être recouvrée sur les premiers paiements salariaux suivant l'émission de l'avance.  Si un tel recouvrement est impossible, la personne à qui l'avance a été émise doit la rembourser par chèque ou mandat.  Les avances de salaire d'urgence ne peuvent jamais être recouvrées sur une période prolongée.

17.6 Les avances de salaire d´urgence constituent des avances « comptables » au sens où l'entend la  Loi sur la gestion des finances publiques et, le cas échéant, elles peuvent être recouvrées sur toute somme d'argent payable à la personne concernée ou à la succession de celle-ci. »

Cliquez ici pour trouver des informations sur le nouvel état des gains.

(Mise à jour le 13 janiver 2017)

Le Conseil du Trésor a annoncé la mise sur pied d'un bureau des réclamations pour rembourser les fonctionnaires des dépenses personnelles qu'ils auraient engagées en raison de problèmes liés au système de paye Phénix.  À l'heure actuelle, le Conseil du Trésor n'est pas disposé à dédommager les employés de leurs frais d'intérêt. Cependant, il est disposé à rembourser les dépenses personnelles que les fonctionnaires auraient engagées en raison de la crise au Centre des services de paye.  

Si, par exemple, vous avez demandé un prêt bancaire ou si vous avez un solde en souffrance sur votre carte de crédit, vous pourriez être remboursé des intérêts versés.  Veuillez consulter la page Web du CT sur le processus de réclamation pour de plus amples renseignements.

Le bureau des réclamations s'emploie à rembourser les fonctionnaires dans les meilleurs délais et les ministères sont autorisés à régler toute réclamation pour une somme inférieure à 500 $ sans obtenir l'approbation du CT.  Les réclamations d'une plus grande valeur ou plus complexes doivent être soumises au Conseil du Trésor qui en décidera.

• Veuillez consulter la page Web du CT sur le processus de réclamation.
• Pour les questions les plus fréquentes propres au processus de réclamation veuillez cliquer ici.  
• Cliquez ici pour joindre l'agent de réclamation ministériel.

En date du 27 avril 2017 : Reconnaissant le fardeau financier injuste que ces problèmes de paye ont imposé à certains employés, le gouvernement du Canada remboursera aussi ceux qui ont obtenu des conseils fiscaux pour traiter les conséquences fiscales causées par les problèmes découlant du système Phénix. Les employés qui ont eu des problèmes de paye liés à Phénix pourront demander un remboursement d'au plus 200 $ pour des services de conseils fiscaux liés à leurs impôts sur le revenu de 2016 ou 2017.

Si vous avez eu recours à des services de conseils fiscaux vous êtes invités à présenter une réclamation.

• SVP consulter la foire aux questions sur le remboursement pour frais liés aux services de conseils fiscaux ici.
• Vous trouverez le formulaire de réclamation  pour le remboursement pour les frais liés aux services de conseils fiscaux du SCT ici.

(Mise à jour le 31 juillet 2017)

État de la situation

Vous pouvez consulter les dernières statistiques du SPAC ici: https://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/remuneration-compensation/services-paye-pay-services/centre-presse-media-centre/mise-a-jour-update-fra.html

Priorité no 1 : les employés qui ne reçoivent pas de paye

Y compris les étudiants, les nouveaux employés et les employés qui rentrent au travail après un congé non payé.  

Délai

Ces cas devraient être traités dans les trois jours après que les employés ont signalé le problème.

Priorité no 2 : les employés dont la paye risque d'être perturbée

Y compris les employées qui s'apprêtent à partir en congé de maternité, ceux qui partent en congé d'invalidité de longue durée ou ceux qui quittent la fonction publique.

Délai

Ces cas devraient être traités au plus tard quatre à six semaines après que les employés ont signalé le problème.

Priorité no 3 : les employés qui ne reçoivent pas une paye exacte

Ces employés reçoivent une paye normale, mais n'ont pas reçu un supplément de traitement.

Pour les informations les plus récentes, veuillez cliquer ici.

Veuillez consulter le site Web de SPAC.

Vous devez d'abord expliquer en détail votre situation à la Section de l'assurance-emploi de Service Canada qui devrait pouvoir vous préciser les étapes à suivre pour faire avancer votre demande de prestations.

En règle générale, vous devez poser vos questions et expliquer votre situation à Service Canada au préalable, advenant d'éventuelles difficultés avec votre employeur.  Si Service Canada est prévenu du problème, il est peu probable que vous ayez à verser des pénalités.  Votre devez faire votre demande de prestations de maternité ou de paternité dans les quatre semaines qui suivent votre dernière journée de travail.

Il suffit d'ouvrir une session sur le site web de Services publics et Approvisionnement Canada.  À l'onglet « Services de paye », cliquez sur «Applications Web de la rémunération (AWR)».  Plutôt que d'accéder au «Système de paie» à la rubrique Phénix, consulter  «Talons de chèque et déclarations de revenus archivés», un peu plus bas.  À cet endroit, vous trouverez tous vos talons de chèque (archivés et actuels) selon la présentation bien connue qui vous offre plus d´information.

(Mise à jour le 14 mars 2017)

L'AJJ ne prodigue pas de conseils fiscaux, mais elle peut toutefois partager avec vous l'information qu'elle a pu obtenir de SPAC et de l'ARC.  

À la veille de la période des impôts, SPAC ont mis au point certains outils pratiques que les employés actuels et anciens pourront utiliser dans la préparation de leur déclaration de revenus.

En cas d'écart entre les gains indiqués sur votre état des gains et vos feuillets d'impôt, consultez la section de questions et réponses en ligne, qui fournit des renseignements utiles sur tout un éventail de scénarios fiscaux.

Si vous avez encore des questions concernant vos gains ou vos impôts, veuillez communiquer avec notre centre d'appels au 1-855-686-4729. Les employés qui ne sont pas desservis par le Centre des services de paye doivent appeler leur ministère d'abord. Toutefois, s'ils communiquent avec le centre d'appels, nos agents les dirigeront directement vers les unités de rémunération de leur ministère respectif, qui pourront répondre à leurs questions.

Trop-payés et moins-payés

Les trop-payés et les moins-payés sont les deux problèmes fiscaux les plus importants que peuvent éprouver les employés en cette fin d'exercice.

Habituellement, des paiements sont versés en trop lorsque certains mouvements de paye ne sont pas soumis ou traités rapidement, notamment dans les cas suivants :

• un employé continue de recevoir une paye d'intérim après que l'intérim a pris fin;
• un employé continue de recevoir sa paye normale après être parti en congé non payé;
• un congé non payé de moins de cinq jours n'est pas entré dans le système dans le délai voulu.

Prenez note que le remboursement d'un trop-payé ne commencera pas tant que tous vos mouvements de paye en attente ne seront pas traités, que vous n'aurez pas commencé à recevoir votre paye normale sans erreur, et que vous n'aurez pas indiqué le mode de remboursement que vous préférez.

En vertu de la législation en vigueur avant le 15 janvier 2019, tout employé ayant reçu un trop-payé l'année précédente était tenu de rembourser le montant brut du trop-payé à son employeur, ce qui comprend les impôts, les cotisations au Régime de pensions du Canada et les cotisations à l'assurance-emploi.

Pour alléger ce fardeau et aider les employés touchés, le ministère des Finances Canada a introduit un projet de loi qui permet, sous certaines conditions, à un employé touché de rembourser à son employeur uniquement le montant net du trop-payé reçu au cours de l'année.

Pour en savoir plus sur les trop-payés et leurs répercussions fiscales, consultez les pages Web qui s'intitulent Les trop-payés et le système de paye.

Dans les trois dernières années

Sous certaines conditions, un employé peut rembourser à son employeur uniquement le montant net du trop-payé reçu au cours de l'année, si le trop-payé est inscrit dans Phénix dans les trois années civiles précédant l´année pour laquelle le trop-payé a été reçu.

Une fois le trop-payé inscrit dans Phénix, votre feuillet de renseignements fiscaux sera modifié pour supprimer le trop-payé et refléter vos gains rajustés. La retenue fiscale à la source originale liée à ce trop-payé sera rajustée et les montants de retenue modifiés seront affichés sur le feuillet de renseignements fiscaux modifié à prendre en considération lors de la réévaluation de votre déclaration de revenus annuelle. Votre employeur transmettra le feuillet de renseignements fiscaux à l´ARC, et à Revenu Québec, le cas échéant, qui réévalueront automatiquement votre situation fiscale et émettront un remboursement des retenues fiscales au besoin.

Au-delà des trois dernières années

Si le montant du trop-payé est inscrit dans Phénix au-delà du seuil des trois années, la nouvelle législation fiscale ne s'applique pas et l'employeur est tenu de prélever et de verser au receveur général le montant approprié de retenues fiscales sur toute rémunération ou tout salaire qui vous est versé, peu importe si le montant vous a été versé par erreur ou non.

Nous recommandons aux employés concernés de mettre de l'argent de côté pour le remboursement si possible. Les paiements d'intérêts peuvent être réclamés par le biais du processus décrit ici.

Nous savons que la paye et les problèmes s'y rattachant peuvent être compliqués. Alors, si vous avez besoin d'aide, veuillez communiquer avec le Centre de contact avec la clientèle du PSPC au 1 855 686-4729.

1. Vérifiez votre relevé le jour de paye pour vérifier que tout est en règle.
2. S'il y a un problème, portez-le immédiatement à l'attention de votre supérieur ou gestionnaire immédiat.
3. Communiquez avec la source fiable et l'unité de liaison (SF&UL) afin de vérifier qu'on a reçu toute l'information propre à la paye, ainsi que les instructions de votre supérieur ou gestionnaire, et que cette information a été saisie et remise au Centre des services de paye.
4. Si la source fiable et l'unité de liaison ont reçu et saisi cette information, communiquez avec le Centre des services de paye de la fonction publique au moyen d'un courriel à l'adresse paycentre.centredepaye@pwgsc-tpsgc.gc.ca .

Veuillez consulter le Centre des services de paye de la fonction publique de SPAC.

En plus de demander une paie prioritaire et une avance de salaire d'urgence, vous pouvez également faire ce qui suit, une fois que vous avez épuisé le processus exposé plus haut.

Si vous n'avez pas été payé ou que vous notez une différence importante entre la paie reçue et la paie redevable, entrez en contact avec l'AJJ à admin@ajc-ajj.com en prenant soin de préciser votre CIDP. Pour les employés qui ne sont pas payés, le Centre des services de paye dispose d'un système grâce auquel on peut apporter les correctifs voulus en quelques jours.  Pour les manques à gagner importants, tels que des milliers de dollars en droits d'inscription aux barreaux, l'AJJ demandera également qu´on leur accorde la priorité.  À l'heure actuelle, on accorde la priorité à ceux qui n'ont pas encore reçu leur paie, et ce, à la grandeur de la fonction publique.  

De plus, il faut demander à votre gestionnaire de transmettre vos relevés de dépenses à la source fiable pour approbation qui, à son tour, les acheminera avec les documents d'accompagnement requis au Centre des services de paye pour traitement.  Si vous n'en avez pas reçu la confirmation de la source fiable, vous devez d'abord entrer en contact avec elle.

Comme nous l'avons déjà mentionné, l'AJJ a emprunté toutes les voies possibles pour faire pression sur le gouvernement, et ce, en étroite collaboration avec les autres agents négociateurs.

Toutes les questions relatives à l'emploi intéressant les fonctionnaires fédéraux relèvent de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP).  Ce cadre législatif est bien différent de la common law et d'autres concepts juridiques associés au droit du travail et à la responsabilité délictuelle que vous connaissez certainement.  

Cela étant, nous avons utilisé les outils qui nous ont été fournis de manière agressive:

• nous avons déposé des griefs de principe,
• nous avons fait une demande de mandamus à la Cour fédérale,
• nous avons non seulement un siège au CCSP pour les dommages causés par Phénix, mais le siège principal du coprésident du comité, qui s'emploie à indemniser tous les employés du gouvernement fédéral touchés par Phénix,
• nous avons collaboré avec les médias pour sensibiliser le grand public et faire pression auprès des instances gouvernementales,
• nous avons manifesté devant les bureaux du premier ministre
• et surtout, sans oublier nous venons en aide aux membres aux prises avec de sérieux problèmes.  

Soyez assuré que nous continuerons d'exploiter tous les filons qui s'offrent à nous jusqu'à ce que nous ayons réglé tous les problèmes que le système Phénix cause à nos membres.

À ce jour, la communauté d'agents négociateurs, y compris l'AJJ, a réussi à convaincre le Conseil du Trésor d'établir un processus grâce auquel les membres peuvent réclamer certains des frais que le système de paye Phénix leur a occasionnés.  Par ailleurs, un groupe de travail composé de chefs des agents négociateurs et d'instance du SPAC se rencontrent régulièrement pour faire le point, revoir les priorités et tenter d'améliorer le processus.

Pour sa part, l'AJJ continue de courrieller des mises à jour aux membres inscrits au sujet du système de paye Phénix et de porter les cas prioritaires à l'attention des instances du SPAC.  Si pour une raison quelconque vous ne recevez pas ces  mises à jour par courriel, veuillez communiquer avec nous à l'adresse admin@ajc-ajj.ca , afin de nous faire part de vos coordonnées les plus actuelles.   

Le ministère des SPAC fait des mises à jour régulières à l'intention des fonctionnaires sur sa page Web. Veuillez vous y rendre souvent, car les mises à jour sont fréquentes.  

Pour les séances d'information technique de Services publics et Approvisionnement Canada sur le système de paye Phénix, veuillez cliquer ici.

Mise à jour juillet 2017 : Le Groupe de travail des ministres chargés d'atteindre la stabilité du système de paye s'est engagé à être ouvert et transparent quant aux progrès accomplis dans la résolution des problèmes liés au système de paye Phénix. L'objectif était de fournir aux employés et au grand public des renseignements plus clairs et utiles. C'est pourquoi nous présentons une nouvelle version du tableau de bord sur la rémunération à la fonction publique. Le tableau a été remanié, permettant ainsi de mieux suivre les progrès réalisés visant à verser aux fonctionnaires l'argent qu'ils ont gagné.

La nouvelle version du tableau de bord est maintenant affichée, et dorénavant, nous feront une mise à jour mensuelle du tableau.

(Mise à jour le 2 avril 2019)

(Veuillez noter que pour tout problème de rémunération, vous devez observer la marche à suivre ci-après, sauf avis contraire)

Dans un premier temps, veuillez communiquer avec la source fiable et l'unité de liaison des Ressources humaines (SF&UL - RH) afin de vérifier si l'information propre à votre dossier a été transmise au Centre des services de paye pour effectuer le paiement ou le changement.  Toute question nécessitant l'approbation de la gestion doit passer par la SF&UL - RH.  Il vous appartient d'acheminer au Centre des services de paye, toute question d'ordre personnel  - nous ne pouvons pas le faire pour vous.  Il incombe alors à la SF&UL - RH de vous prévenir, par courriel, que votre question a été transmise au Centre des services de paye.

(Si vous ne recevez aucune confirmation de la SF&UL - RH, vous devez demander à la gestion de vérifier auprès du Centre des services de paye si ce dernier a été saisi de votre question.)  

À vous de vous renseigner auprès du Centre des services de paye, à savoir quand votre demande de majoration sera instruite.  La SF&UL - RH ne peut aller aux renseignements en votre nom même si vous n'arrivez pas à joindre le Centre des services de paye.  

La SF&UL - RH intervient uniquement lorsque le processus de recours hiérarchique est épuisé et qu'il existe toujours un conflit en matière de rémunération. La SF&UL - RH s'intéresse alors au dossier et, au besoin, elle peut faire appel à d'autres intervenants telles les Relations du travail.  

Quant aux options de libre-service des Applications Web de la rémunération (AWR), la SF&UL - HR ne peut intervenir si, par exemple, l'employé veut exercer des options personnelles telles que verser davantage en impôts ou modifier sa couverture d'assurance.

Si vous n'êtes pas pleinement rémunéré, vous pouvez demander une :

• paie prioritaire : à la demande d'un gestionnaire détenant le pouvoir financier, les ministères peuvent vous verser à concurrence de 60 p. 100 de votre paye brute dans les 24 à 48 heures. (Il va de soi que cette somme sera retranchée de toute rémunération future.)  Pour obtenir de plus amples renseignements sur la paye prioritaire, veuillez cliquer ici.
• avance de salaire d'urgence : veuillez vous reporter à la question suivante pour plus de précisions.

La source fiable est la personne chargée d'authentifier la signature des gestionnaires investis de pouvoirs financiers aux termes de l'article 34 de la Loi sur la gestion des finances publiques figurant sur les demandes ayant une incidence sur les résultats financiers ou le budget du gestionnaire ou les deux avant que celles-ci ne soient transmises au Centre des services de paye.  

Veuillez communiquer avec votre gestionnaire pour en savoir plus sur votre source fiable si cette information n´est pas disponible sur l´intranet de votre ministère.

Les problèmes récents associés au système de paie et aux processus opérationnels ont eu une incidence sur l'administration des régimes d'assurance collective.  En effet, les nouveaux employés ont des ennuis à adhérer aux régimes et les employés actuels, des ennuis à modifier leur couverture.

En collaboration avec le ministère des Services publics et d'Approvisionnement Canada et les administrateurs des régimes, le Conseil du Trésor a mis en place provisoirement un train de mesures pour régler certains des problèmes afférents à vos régimes d´assurance.  

Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP)

Adhésion des nouveaux employés

Si vous êtes un nouvel employé de la fonction publique, vous ne savez peut-être pas que le RSSFP est un régime à participation facultative.  Aussi, devez-vous faire une demande d'adhésion dans les 60 jours suivant votre entrée en fonction afin que la couverture prenne effet le premier jour du mois suivant, à défaut de quoi vous devrez attendre trois mois supplémentaires.  Ainsi, par exemple, si vous êtes fonctionnaire depuis le 1er février 2016 et que vous avez rempli le formulaire d'adhésion sans tarder, vous devriez être protégé dès le 1er mars 2016.

Si vous n'avez pas encore fait une demande d'adhésion, veuillez noter que la période d'attente relative à une demande d'adhésion tardive est supprimée. Ainsi, si vous êtes admissible au RSSFP, vous devez :

1. remplir et soumettre le formulaire électronique intitulé Demande d'adhésion au Régime de soins de santé de la fonction publique au moyen de l'outil libre-service Phénix,
2. si votre demande est refusée, courrieller une copie-papier de la Demande de l'employée dûment remplie et numérisée à l'adresse
3. TPSGC.RSSFP-PSHCP.PWGSC@tpsgc-pwgsc.gc.ca ,
4. si votre demande est approuvée et que vous avez reçu un numéro de certificat, remplir une Demande d'adhésion préalable et la soumettre à la Sun Life.

Modifications à la couverture RSSFP

Si vous êtes présentement abonné du RSSFP et voulez changer votre couverture (individuelle, familiale ou hospitalière), la période d'attente relative à une demande d'adhésion tardive est supprimée temporairement.  

Pour modifier votre couverture, vous devez :  

1. soumettre votre Demande d'adhésion au Régime de soins de santé de la fonction publique au moyen de l'outil libre-service Phénix,
2. si votre demande est refusée, courrieller une copie-papier de la Demande de l'employée dûment remplie et numérisée à l'adresse
3. TPSGC.RSSFP-PSHCP.PWGSC@tpsgc-pwgsc.gc.ca

Rétroactivité

Toutes les modifications au RSSFP entreront en vigueur le premier du mois qui suit la réception de la demande au Centre des services de paye, à moins que vous ayez fait une demande à effet rétroactif.  Toute demande à effet rétroactif doit être faite, par écrit, au Centre des services de paye, mais elle n'entrera en vigueur que le premier mois qui suit la date à laquelle vous étiez en droit de faire une demande de modification à la couverture.  Ainsi, un abonné qui se marie le 28 mars 2016, mais à qui une période d'attente s'applique pour changer sa couverture individuelle à une couverture familiale peut, faire une demande à effet rétroactif en date du 1er avril 2016. Toute demande à effet rétroactif doit être en date du premier du mois suivant la date à laquelle vous êtes en droit de faire une demande de modification à la couverture et ne saurait être antérieure au 1er septembre 2015.  Vous voudrez peut être faire pareille demande si vous avez engagé une dépense qui n'est pas admissible à un remboursement parce que votre couverture n'avait pas encore pris effet à ce moment-là.

Si vous êtes en congé non payé (CNP) et n'avez pas choisi de modifier votre couverture avant de partir en congé, mais voudriez maintenant le faire, et ce, sans devoir pour autant rentrer au travail.  Vous pouvez apporter cette modification en communiquant avec le Centre des services de paye et en lui transmettant la Demande de l'employée.  Toute contribution éventuelle attribuable à cette modification de votre couverture sera perçue ou remboursée dès votre retour au travail.  

NOTA - Les demandes de modification à la couverture parviennent régulièrement à la Sun Life.  Si vous faites une demande à effet rétroactif, quelques semaines pourraient s'écouler avant que le Centre des services de paye n'ait traité votre demande, puis transmise celle-ci à la Sun Life aux fins d'une mise à jour.

Régime de soins dentaires de la fonction publique (RSDFP)

Adhésion des nouveaux employés

Si vous êtes nouveau venu à la fonction publique et que vous êtes admissible au régime de soins dentaires, votre protection entre automatiquement en vigueur après une période d'attente de trois mois.  Si vous n'êtes pas certain de la date de prise d'effet de votre assurance ou avez besoin de votre numéro de certificat, veuillez communiquer avec le Centre des services de paye.

Modifications à la couverture RSDFP

Si vous êtes en congé non payé (CNP) et devez verser des contributions afin de maintenir votre couverture, mais avez perdu celle ci le 1er septembre 2015 ou depuis parce que vous n'avez pas versé vos contributions, vous pouvez, communiquer avec le Centre des services de paye et lui demander de rétablir cette couverture, et ce, sans pour autant devoir rentrer au travail.  À noter que vous aurez à verser le total des contributions redevables en une seule fois, ainsi que les montants trimestriels habituels au moment même de faire cette demande.

Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP)

Adhésion des nouveaux employés

Si nous êtes devenu LP le 1er septembre 2015 ou depuis et êtes admissible à une assurance-vie aux termes du RACGFP, vous voudrez peut-être remplir une Demande d'adhésion au RACGFP et la transmettre au Centre des services de paye.  En effet, les nouveaux employés qui n'ont pas encore fait une telle demande et dont une demande d'assurance-vie n'a pas été refusée, peuvent faire une demande d'assurance-vie de base et une assurance-vie des personnes à charge sans devoir remplir une Déclaration d'assurabilité. Pour en savoir davantage, entrez en contact avec le Centre des services de paye.

Pour de plus amples renseignements, se reporter à Nouvel employé à la fonction publique.

Il semblerait que les incidents où les membres de l'AJJ ne reçoivent pas leur paie régulière soient moins nombreux que les cas rapportés par les membres des autres agents négociateurs.  

Cependant, nos membres ont de nombreux problèmes qui sont encore à régler, entre autres :

• selon les nouveaux employés, ils n'ont pas encore reçu un chèque de paie et ils n'ont pas encore été inscrits aux différents régimes d'avantages sociaux,  
• selon les membres récemment mutés à des affectations interministérielles ou permanentes, ils ne sont pas rémunérés ou sont rémunérés à deux fois par les deux ministères employeurs,
• selon les membres en congé non payé (CNP), on met beaucoup de temps à traiter leurs demandes.  Ceux qui sont en CNP à long terme continuent d'être payés et ceux qui sont en CNP à court terme attendent toujours qu'on instruise leur demande,  
• selon les membres qui touchent une paie par intérim, soit on les paie trop, soit, pas assez.  Les ramifications fiscales des paiements en trop sont plus graves que vous ne le soupçonnez,    
• selon certains membres des catégories LP1 et LP2 qui ne sont pas au sommet de l'échelle salariale, ils n'ont pas encore reçu les augmentations prévues selon le système à échelon fixe,
• selon les membres LP1 et LP2 qui sont au sommet de l'échelle salariale et qui ont droit à une rémunération au rendement, ils n'ont toujours pas reçu leurs primes forfaitaires ou les reçoivent sur le tard,
• selon certains membres, ils ont des ennuis à se faire rembourser leurs droits d'inscription aux barreaux et leurs menues dépenses tels les frais de stationnement.

En vertu de la Constitution de l´AJJ, une fois que la formule Rand sera appliquée, c´est-à-dire la déduction à la source des cotisations syndicales pour tous les employés de l´unité de négociation, les cotisations représenteront 1,25 % du salaire annuel. Ces cotisations serviront à financer les coûts afférents à la gestion de l´AJJ et à fournir des services aux membres de l´unité de négociation. Certains employés qui ont payé des frais d´adhésion durant la période allant de 2004 à 2006, avant l´accréditation de l´AJJ, auront droit à un congé de cotisation.

Seuls les membres peuvent participer à la gestion interne de l´AJJ, par exemple voter aux élections ou encore occuper un poste au sein du Conseil. Le versement des cotisations n´équivaut pas à l´adhésion comme membre. Pour devenir membre de l´AJJ, il faut compléter le formulaire d'adhésion. Une fois votre éligibilité confirmée, vous recevrez une trousse de renseignements ainsi que votre carte de membre.

L'AJJ est maintenant l'agent négociateur accrédité pour "tous les avocats du Groupe de droit à l'emploi du Conseil du trésor qui ne sont pas exclus de la négociation collective en vertu de la loi ou d'une décision de la Commission ".

Certains employés sont exclus de la négociation collective, conformément au paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique fédérale (LRTFPF), incluant des personnes employées occasionnellement ou pour une période déterminée de moins de trois mois, ainsi que les personnes embauchées dans le cadre d'un programme d'emploi pour étudiants et les personnes occupants des postes de direction ou de confiance.

Veuillez communiquer avec l'AJJ et un représentant se fera un plaisir de répondre à toutes vos questions et/ou de discuter avec vous, confidentiellement, de tout problème concernant votre emploi ou votre milieu de travail. Si vous préférez, vous pouvez communiquer directement avec l'un des membres du Conseil d'administration.

Oui. Bien qu'elle ait d'abord été créée pour représenter les avocats et notaires du ministère de la Justice, l'AJJ s'est positionnée, lors de l'audience en accréditation devant la CRTFP, en faveur de l'accréditation d'un seul agent négociateur pour représenter tous les juristes du gouvernement fédéral à l'échelle nationale. La Commission a finalement convenu que l'AJJ constituait un agent négociateur approprié pour représenter tous les avocats et notaires du gouvernement fédéral, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du ministère de la Justice.

En prévision d'une décision favorable de la Commission, l'AJJ avait amendé sa Constitution afin de permettre l'adhésion de juristes à l'emploi du ministère ou de toute autre agence ou société du gouvernement du Canada dans ses rangs. En plus des amendements à certaines définitions et aux dispositions concernant l'adhésion, d'autres amendements ont été apportés afin d'augmenter la taille.

L'AJJ pourra également vous aider à résoudre toute question concernant votre emploi en vous fournissant appui et conseils pour le dépôt de griefs individuels de même qu'en menant des procédures concernant des questions de politiques ou de griefs collectifs. Désormais, vous ne serez plus seul lorsqu'il s'agira de soulever des problèmes concernant votre emploi auprès d'un gestionnaire. Lorsque nécessaire, l'AJJ vous fournira l'assistance légale dont vous avez besoin. 

L'AJJ est une association démocratique dont les membres du Conseil sont élus par les membres, tel que stipulé dans les Règlements de l'Association.

L'AJJ est maintenant l'agent négociateur exclusif de tous les avocats et notaires du Groupe de droit. L'Association est donc la seule autorisée à négocier avec l'employeur en vue d'établir les conditions d'emploi telles que les salaires et les nombreuses questions liées au milieu de travail.

Plusieurs changements ont été apportés aux dispositions sur l'indemnité parentale faisant l'objet du projet de convention collective à la suite des modifications faites à la Loi sur l'assurance-emploi portant sur les prestations parentales de l'assurance-emploi.  Ces changements visent à offrir une plus grande marge de manoeuvre et plus de certitude au juriste sans pour autant augmenter sensiblement le coût total du complément associé à l'indemnité parentale pour l'employeur.  Pour en savoir davantage sur les changements à la Loi sur l'assurance-emploi et l'incidence de ces changements sur les prestations de maternité et les prestations parentales, cliquez ici.

Aux termes du projet de convention collective, le juriste qui ne réside pas au Québec, a le choix entre :

Prestations parentales standard :

• le juriste qui a opté pour un congé parental standard et des prestations standard de l'assurance emploi a le droit de recevoir 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire pendant le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant cette période,
• pour chaque semaine au cours de laquelle le juriste touche des prestations parentales du régime d'assurance-emploi, il a le droit de recevoir la différence entre 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire et de ses prestations d'assurance-emploi, moins toute autre somme gagnée pendant cette période,
• le juriste ayant reçu la totalité des 35 semaines de prestations parentales standard au titre de l'assurance-emploi ou qui a partagé avec un autre employé la totalité des 40 semaines de prestations parentales standard au titre de l'assurance-emploi et que l'un des deux employés demeure en congé parental non payé, a le droit de recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d'une semaine à 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire et de ses prestations d'assurance-emploi, moins toute autre somme gagnée pendant une période d'une semaine.

Aux termes de la convention collective, le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentales standard passe de 52 semaines (la convention collective précédente ) à 57 semaines, ce qui tient compte des cinq semaines supplémentaires de prestations parentales de l'A.-E. pour les parents n'ayant pas donné naissance.

Prestations parentales prolongées :

• le juriste qui a opté pour un congé parental prolongé et des prestations parentales prolongées de l'assurance-emploi a le droit de recevoir 55,8 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire pendant le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant cette période,
• pour chaque semaine au cours de laquelle le juriste touche des prestations parentales du régime d'assurance-emploi, il a le droit de recevoir la différence entre 55,8 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire et de ses prestations d'assurance-emploi, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, ET
• le juriste ayant reçu la totalité des 61 semaines de prestations parentales standard au titre de l'assurance-emploi ou qui a partagé avec un autre employé la totalité des 69 semaines de prestations parentales standard au titre de l'assurance-emploi et que l'un des deux employés demeure en congé parental non payé, a le droit de recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d'une semaine à 55,8 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire et de ses prestations d'assurance-emploi, moins toute autre somme gagnée pendant cette période.  

Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentales standard correspond à 86 semaines, ce qui tient compte des huit semaines supplémentaires de prestations parentales de l'A.-E. pour les parents n'ayant pas donné naissance.

Afin d'avoir droit aux prestations parentales aux termes de l'actuelle convention ou du projet de convention collective, le juriste doit :

• compter six mois d'emploi continu avant le début de son congé parental,
• fournir la preuve qu'il a demandé et qu'il reçoit des prestations de congé parental, de congé de paternité ou de congé d'adoption du régime d'assurance-emploi (A.-E.) ou du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP), ET
• signer une entente avec l'employeur.

Le projet de convention collective précise que le juriste doit accepter de retourner au travail au sein de l'administration publique fédérale, conformément aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).

La juriste doit également accepter, dès son retour au travail, de travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité de maternité et l'indemnité parentale. En plus de la période au cours de laquelle la juriste reçoit l'indemnité parentale standard, le projet de convention collective prévoit que la juriste ayant opté pour l'indemnité parentale prolongée doit travailler une période égale à 60 p. 100 de la période au cours de laquelle elle a touché cette indemnité.

Une juriste qui devient enceinte est toujours en droit de recevoir une indemnité de maternité de 16 semaines à concurrence de 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, qu'elle opte pour des prestations parentales standard ou prolongées.

Il y a bien peu de différence entre le montant des prestations parentales que peut recevoir le juriste, qu'il choisisse des prestations standard ou des prestations prolongées, à condition que les juristes choisissent de prendre la majorité de la période de congé prolongé.  Aux termes de la nouvelle convention collective, les membres peuvent étaler leur complément sur 18 mois.  Ceux qui optent pour les prestations parentales prolongées toucheront une indemnité parentale moins élevée, mais ils la recevront pendant plus longtemps.  

En attendant la mise en œuvre du projet de convention collective, nous encourageons les membres qui peuvent se permettre un congé non payé avec des prestations parentales de 33 p. 100 du régime d'assurance-emploi, à envisager prendre un congé parental prolongé avec un supplément à concurrence de 93 p. 100 pendant un maximum de 35 semaines.  Si l'employeur autorise pareille demande, cette solution provisoire non négociée pourrait être avantageuse financièrement pour certains juristes.  

Le juriste a intérêt à revoir attentivement les deux options et à choisir celle qui répond le mieux à ses besoins.  Nous lui recommandons de planifier son congé et d'arrêter son choix bien avant de partir en congé.  Une fois que le juriste a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l'indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si le juriste retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.  À noter que c'est également le cas pour les prestations d'assurance-emploi.

Veuillez consulter le tableau sommaire sur les congés de maternité et parental et les indemnités ici. Vous pouvez aussi accéder à l'exemple fourni par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) des calculs des indemnités parentales en cliquant ici.

Les résidents du Québec seront admissibles au congé parental prolongé non-discretionnaire.  En vertu du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP) et du projet de convention collective par contre, l'indemnité parentale n'est payable qu'en vertu de l'option des prestations parentales standard.  La raison est fort simple : pour avoir droit à une indemnité parentale, le juriste doit fournir à l'employeur la preuve qu'il a demandé et qu'il reçoit des prestations parentales, de paternité ou d'adoption du RQAP.  Les prestations parentales sont seulement offertes pendant 32 semaines aux termes du plan de base du RQAP et pendant 25 semaines aux termes du plan spécial du RQAP.  Des améliorations aux indemnités parentales sous le RQAP ont été proposées dans le projet de loi du Québec 174 mais n'ont pas encore été adoptées.

Aux termes du projet de convention, le juriste qui réside au Québec a le droit de recevoir la différence entre 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire et ses prestations du RQAP, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, et ce, pour chacune des semaines où il touche des prestations parentales, d'adoption ou de paternité du RQAP.

Au Québec, certains parents sont admissibles à des prestations de paternité sous le RQAP pour une période de cinq semaines.  Ces parents pourraient donc être admissibles à une indemnité parentale additionnelle couvrant cette période.  Pour en savoir davantage sur les prestations de paternité du RQAP, cliquez ici.

Le juriste a également droit à deux semaines supplémentaires de prestations parentales s'il a reçu la totalité des 32 semaines de prestations parentales standard ou s'il les a partagées avec un autre parent qui a reçu la totalité des cinq semaines de prestations de paternité du RQAP. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentale ne doit pas dépasser 57 semaines.

Les changements au congé parental prendront effet à la date de signature de la convention collective   (5 septembre 2019).  Les changements à l'actuelle rémunération ou aux nouveaux facteurs de rémunération, y compris les indemnités, prendront effet dans les 180 jours qui suivront la date de signature de la nouvelle  convention collective.  Cette date a été fixée au 18 novembre 2019.

La date qui détermine l'allocation parentale d'un employé est la date à laquelle il commence son congé parental, indépendamment du moment où le congé de maternité ou parental a été demandé ou approuvé. Si un employé divise son congé parental en deux périodes, il sera soumis aux dispositions de la convention collective en vertu de laquelle il a commencé son congé quelle que soit la date de la seconde partie de son congé.

Si le juriste a opté pour un congé parental prolongé et que son congé débute :

• avant le 5 septembre 2019: Les dispositions relatives au congé parental et aux indemnités de la convention collective précédente s'appliqueront à leur congé parental. La juriste qui choisit de prendre un congé parental prolongé devra faire une demande de congé non payé pour s'occuper de la famille à concurrence de 24 semaines à la fin de son congé parental, en invoquant ce droit aux termes de la disposition des cinq ans. Le congé est accordé sous réserve des nécessités du service.
• le 5 septembre 2019 ou après, mais avant  le 18 novembre 2019: Les dispositions sur le congé parental enchâssées dans la nouvelle convention collective s'appliqueraient. La juriste n'aurait plus à demander un congé non payé pour s'occuper de la famille, qui est accordé à la discrétion de la gestion ou sous réserve des nécessités du service. La juriste aurait droit aux dispositions en matière d'indemnité parentale de la convention collective précédente. Le maximum que la juriste pourrait toucher pour l'indemnité de maternité et l'indemnité parentale standard serait de 52 semaines.  La juriste obtiendrait ainsi jusqu'à 93 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire.
• après la prise d'effet des changements à l'indemnité parentale du 18 novembre 2019: Les dispositions sur le congé et l'indemnité parentaux enchâssées dans la nouvelle convention collective s'appliqueraient. La juriste n'aurait plus à demander un congé non payé pour s'occuper de la famille, qui est accordé à la discrétion de la gestion ou sous réserve des nécessités du service. La juriste aurait droit aux actuelles dispositions en matière d'indemnité parentale. Le maximum que la juriste pourrait toucher pour l'indemnité de maternité et l'indemnité parentale standard serait de 86 semaines. La juriste obtiendrait ainsi jusqu'à 55,8 p. 100 de son taux de rémunération hebdomadaire.

Aux termes de l'actuelle convention collective, le juriste a droit à un congé parental pour une seule période ne dépassant pas 37 semaines consécutives au cours des 52 semaines qui commencent le jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant lui est confié.  Le juriste n'a pas automatiquement droit à un congé parental prolongé en vertu de l'actuelle convention collective.

Le juriste qui choisit de prolonger son congé au-delà de 52 semaines doit demander un congé non payé pour s'occuper de la proche famille (congé de proches aidants) à concurrence de 24 semaines à la fin de son congé parental, en invoquant ce droit aux termes de la disposition maximale de cinq ans.  Ce congé est non payé et accordé sous réserve des nécessités du service.

Aux termes du projet de convention collective, le juriste aura le choix, dès la date d'entrée en vigueur des dispositions, entre :

• un congé parental standard : un congé parental pour une seule période ne dépassant pas 37 semaines consécutives au cours des 52 semaines qui commencent le jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant est confié au juriste, OU
• un congé parental prolongé : un congé parental pour une seule période ne dépassant pas 63 semaines consécutives au cours des 78 semaines qui commencent le jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant est confié au juriste.

Les demandes de congé parental prolongé assorties de 26 semaines de congé supplémentaires ne seront plus accordées à la discrétion de la gestion ou sous réserve des nécessités du service.

Il n'y a aucun changement au congé de maternité de 16 semaines de la juriste qui devient enceinte. Veuillez consulter le tableau sommaire sur les congés de maternité et parental et les indemnités ici.

Non. À l'heure actuelle, le juriste en congé non payé pour les raisons énoncées ci-après, doit contribuer au taux simple du régime de retraite de la fonction publique pendant les premières 52 semaines de son absence :

• la cotisante a donné naissance à un enfant,
• le cotisant doit s'acquitter de responsabilités parentales liées à la garde d'un enfant aux fins d'adoption ou
• le cotisant doit prendre soin de son enfant et en assurer la garde.

Pour toute portion de congé en sus des 52 semaines, le juriste doit contribuer au taux double, soit deux fois le montant exigible s'il n'avait pas été absent. Cette règle s'applique à tous les cotisants au régime de retraite de la fonction publique, y compris les juristes, peu importe leur province de résidence.

Si un juriste est en congé non payé autorisé par l'employeur, il peut choisir de déclarer, comme il l'entend, la période de congé non payé en sus des trois premiers mois comme n'ouvrant pas droit à la pension. Cette période de service à titre de non-cotisant ne sera pas portée au crédit du juriste aux fins de l'admissibilité à la retraite ou des calculs de la pension redevable. Pour obtenir plus de précisions sur le service ouvrant droit à pension de la fonction publique, cliquez ici.

Si le projet de convention collective ne prévoit aucun changement aux taux de cotisation à la pension des juristes en congé parental, une initiative a présentement cours pour aligner les Règlements sur la pension de la fonction publique sur les modifications récentes au Code canadien du travail, tel qu'on peut le lire dans le Plan prospectif de la réglementation 2019 to 2021 du SCT. Selon ces modifications, le taux de cotisation simple serait versé six mois de plus, pour ce type de congé, ce qui bénéficierait au juriste ayant opté pour un congé parental prolongé.  

Selon le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la « norme de classification du groupe professionnel du droit est un plan de cotation numérique qui inclut une introduction, une définition du groupe professionnel du droit, une échelle de cotation et les limites de cotation numérique. »

Pour obtenir un exemplaire de l'ancienne norme, voir la Norme de classification « Droit (LA) » de 1987.

Pour obtenir la norme actuelle de classification, qui est entrée en vigueur le 6 janvier 2014, voir Groupe praticien du droit (LP) - Norme d'évaluation des emplois.

Comment contester une description de travail

Si l'on vous demande, dans le cadre de vos fonctions régulières, d'accomplir des fonctions additionnelles qui ne sont vraiment pas comprises dans votre description de travail actuelle, vous pouvez demander une révision de votre description de travail. Ou bien, si l'on vous demande d'accomplir des fonctions d'un niveau LA supérieur pendant un certain temps en raison de l'absence d'un LP de niveau plus élevé, par exemple, vous pouvez demander une rémunération provisoire. La Convention collective de l'AJJ prévoit que l'employé touche une rémunération provisoire quand il remplit les fonctions d'un niveau de classification supérieur pendant au moins six (6) jours ouvrables consécutifs.  

Un grief sur le contenu d'une description de travail nécessite l'aval de l'AJJ, car ce grief porte sur la mise en œuvre ou l'interprétation de la convention collective. Cependant, les griefs de classification ne nécessitent pas l'approbation de l'AJJ. Ou bien, il peut être présenté avec le soutien de l'AJJ quand l'employeur omet de fournir sur demande un exposé de fonctions. La décision de l'AJJ d'appuyer ou non un grief est régie par les principes énoncés dans la Politique de représentation de l'AJJ. En cas de modification d´une description de travail, le ministère en question doit alors réviser la nouvelle description de travail et prendre une nouvelle décision de classification.

Pour de plus amples renseignements, consultez la Politique sur le système de classification et la délégation de pouvoir.

Comment contester une décision de classification

Un grief de classification peut être présenté par suite soit d'une reclassification soit de l'absence de changement de classification. Si la décision du Comité de règlement des griefs de classification n'entraîne aucun changement dans la classification, la décision est définitive et obligatoire sans autre recours.
 
La voie à suivre dépendra de l'existence ou non d'un différend quant au contenu de la description de travail.

La Procédure de règlement des griefs de classification décrit les processus et procédures de présentation et de règlement des griefs de classification par un comité de règlement des griefs de ce type. Pour bien se renseigner sur le processus et la composition de ce comité, veuillez consulter directement la Procédure de règlement des griefs de classification.

Oui, l'AJJ a été consultée. En avril 2010, le CT a fourni à l´AJJ les ébauches de la nouvelle norme de classification des praticiens LP.

Le 12 janvier 2011, l'AJJ a rencontré les fonctionnaires du CT responsables du Projet de réforme de classification des LA.

À l'été 2011, l'AJJ, avec l'aide d'un expert en classification, a fourni des commentaires et proposé des changements, dont certains ont été retenus.

L'AJJ a proposé des changements à derrière l'ébauche de la définition du groupe des LP, qui a rentrée en vigueur le 9 décembre 2010.

Ces derniers mois, l'AJJ a aussi entamé des consultations directement avec le ministère de la Justice et le SPPC quant à leurs propositions révisées de descriptions de travail génériques. Ces ministères ont axé leurs efforts sur la consolidation des nombreuses descriptions détaillées pour en faire des descriptions de travail génériques.

L'AJJ a constitué des groupes de travail spécifiques au ministère de la Justice et au SPPC, composés de bénévoles provenant de représentants du conseil d'administration et de quelques membres à titre personnel intéressés, pour chacune des initiatives de révision des descriptions de travail du ministère de la Justice et du SPPC. Étant donné qu'il ne s'agissait que de consultations et non pas de négociations, l'AJJ n'a rien accepté et tous les LA ont toujours le droit de déposer un grief.

Comme l'indiquait un communiqué diffusé aux membres le 8 août 2011, l'AJJ a créé des groupes de travail et a invité ses membres à fournir leurs commentaires.

• Pour les gestionnaires, la signature des descriptions de travail individuelles fondées sur des descriptions de travail génériques confirme que la description choisie décrit exactement les fonctions attribuées au poste en question et exécutées par le titulaire de celui-ci.
• Pour les LPs, leur signature confirme que l'employé a vu sa description de travail et a eu la chance de fournir ses commentaires.
• La signature de tout autre type d'accusé de réception n'est qu'un accusé de réception. Vous ne renoncez pas à votre droit de déposer un grief.
• Les descriptions de travail signées sont ensuite envoyées aux Ressources humaines et une décision de classification est annoncée une fois que la nouvelle norme et la nouvelle définition d'un groupe sont en vigueur. Les LPs conservent leur droit de grief même après le dépôt d'un grief sur le contenu de travail qui sera administré selon la procédure normale de règlement des griefs. Les titulaires seront informés de leur droit de présenter un grief de classification relatif à leurs postes.

Selon le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, « la cotation numérique est une méthode analytique et quantitative servant à déterminer la valeur relative des postes. Les plans de cotation numérique définissent des caractéristiques ou des éléments communs aux postes sous évaluation, déterminent différents degrés pour chaque élément et attribuent une valeur numérique à chaque niveau. La valeur totale déterminée pour chaque poste représente la somme des valeurs numériques attribuées par les évaluateurs».

La présentation d'un grief sur le contenu d'une description de travail sert à contester le contenu de la description de travail tandis qu'un grief de classification porte sur l'attribution de points à un exposé de fonctions et non sur le contenu de l'exposé de fonctions.  

Les griefs sur le contenu d'une description de travail sont arbitrables parce qu'ils portent sur une disposition de la convention collective au contraire des griefs de classification. La rémunération est arbitrable tandis que les classifications ne le sont pas.  

• Les décisions des comités de règlement des griefs de classification sont définitives et obligatoires.  
• Les griefs sur le contenu de descriptions de travail suivent la procédure normale de règlement des griefs prévue dans la convention collective.    

Pour de plus amples renseignements sur les modalités de soutien du Comité de représentation en ce qui concerne votre grief, veuillez consulter la Politique de représentation de l'AJJ.

Le 13 décembre 2010, le CT, par l'intermédiaire du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, a lancé la création du nouveau groupe professionnel de la Gestion du droit et de sa norme (« norme LC »). Ce groupe est exclu de l'unité de négociation et comprend les LA précédemment exclus qui accomplissent des fonctions de gestion.

Cependant, ce groupe ne comprend pas tous les LA exclus parce qu'ils n'accomplissent pas tous des fonctions de gestion avec pouvoirs délégués sur des ressources humaines et financières. L'exercice de reclassification des LC a touché environ 375 postes.

La classification LP est entrée en vigueur le 6 janvier 2014.

Si vous recevez un avis de décision de classification, vous avez 2 options de mesures correctives au cas où vous et votre superviseur seriez dans l'impossibilité de résoudre vos différences d´opinion, soit :

1. le droit de déposer un grief sur le contenu de la description de travail conformément à votre convention collective et/ou
2. le droit de déposer un grief sur la décision de classification conformément à la Politique du CT sur les griefs de classification.

Les griefs sur le contenu de la description de travail et les griefs sur la date d'entrée en vigueur doivent être déposés dans les 25 jours ouvrables tandis que les griefs de classification doivent l'être dans les 35 jours civils conformément au Règlement de la CRTEFP. Nous vous avisons que si vous êtes en désaccord avec le contenu de votre description de travail et que vous voulez présenter un grief de classification, vous devez déposer un grief en premier sur le contenu de votre description de travail dans les délais prescrits énoncés ci-dessus. Le contenu de la description de travail est généralement la base sur laquelle sont prises toutes les décisions de classification et sont présentés les griefs de classification.

En général, le groupe praticien du droit comprend des postes qui mettent principalement en application une connaissance approfondie du droit et sa pratique dans l´exécution de fonctions juridiques. Pour obtenir la norme d'évaluation des emplois  - Groupe praticien du droit (LP) cliquez ici.

Veuillez noter que depuis décembre 2013, les LA sont connus sous l'appellation LP.

Pour obtenir des renseignements sur la classification et les descriptions de travail, vous pouvez vous adresser directement, à l'AJJ, à admin@ajc-ajj.com. Vous pouvez aussi consulter les liens suivants :

Norme de classification LP
Norme de classification « Droit (LA) » de 1987
Convention collective de l'AJJ
Politique de représentation de l'AJJ
Procédure de règlement des griefs de classification
Définition du groupe professionnel LP
Organisation et Classification : Secrétariat du Conseil du Trésor
Politique sur les griefs de classification
Principes tirés des décisions de la Cour fédérale, de la Cour d'appel fédérale et de la CRTEFP : Secrétariat du Conseil du Trésor
Loi sur la Commission des relations de travail et de l'emploi dans la fonction publique
Modification aux délais prescrits pour déposer et répondre à un grief de classification
Rappel - Processus de résolution des griefs de classification
Reclassification et Nomination rétroactives

Après la séparation des sous-groupes des praticiens et des gestionnaires, une nouvelle norme de classification de chaque sous-groupe a été élaborée afin de s'assurer qu'il sera tenu compte de chacun des éléments suivants lors de l'évaluation et de la classification de la description de travail de chacun des sous-groupes des LP :

• connaissances,
• raisonnement critique et analyse,
• communication et interaction,
• leadership,
• efforts physiques et sensoriels, et enfin
• environnement de travail.

La norme de classification attribue des cotations numériques à divers niveaux dans les éléments énumérés ci-dessus aux fins de la classification des travaux qui font partie de l'un des 5 sous-groupes des LP (à l'exclusion des LP-00).

Dans le système de classification de l'administration publique centrale, le SCT désigne l'organisation du travail et des employés sous le nom de structure des groupes professionnels. Un groupe professionnel est un ensemble de professions ou d´emplois liés de façon générale par la nature des fonctions accomplies.  

Un groupe professionnel est désigné par une abréviation de deux lettres correspondant à son titre. Par exemple, il y a six niveaux de LP : LP-00 (stagiaires en droit), LP-01, LP-02, LP-03, LP-04 et LP-05. Le numéro joint au sigle désignatif du groupe professionnel a trait au niveau au sein du groupe professionnel.

L'AJJ encourage tous les LPs à examiner leurs descriptions de travail génériques.

Si vous êtes d'avis que la description de travail générique qui vous a été fournie ne correspond pas aux travail que vous faites, vous pouvez demander à votre superviseur de consulter la description de travail générique cotée au-dessus ou en dessous du niveau de votre description de travail.

Si vous estimez qu'une autre description de travail décrit mieux le travail générique que requiert votre poste, y compris les fonctions que vous accomplissez en réalité, et que vous n'arrivez pas à résoudre vos divergences d'opinion avec votre superviseur à court terme, vous avez le droit de déposer un grief sur le contenu de votre description de travail dans les 25 jours ouvrables suivant la réception de votre description de travail.

Si vous croyez qu'aucune des descriptions de travail génériques existantes ne décrit les exigences de votre poste, nous vous recommandons alors de présenter un grief pour conserver vos droits de recours et de demander que soit créée une nouvelle description. Dans ce cas, le gestionnaire devra rédiger une description de travail particulière selon le nouveau format pour le poste en question. La description de travail devra alors faire l'objet d'un processus d'examen en détail et de classification.

Pour de plus amples renseignements sur les modalités d'aide en vue de présenter un grief, consultez la Politique de représentation de l'AJJ et envoyez un formulaire d'incident dûment rempli à admin@ajc-ajj.ca.

La Loi sur la gestion des finances publiques explique dans les grandes lignes les responsabilités et pouvoirs du Conseil du Trésor (le « CT »). Parmi ces pouvoirs figure la gestion des ressources humaines de l'administration publique fédérale, notamment la détermination des modalités d'emploi des personnes qui y sont employées (alinéa 7(1)e)).

En vertu de l'alinéa 11.1b), le CT peut procéder à la classification des postes et personnes employées dans la fonction publique.

En novembre 2007, le CT a annoncé le Projet de réforme de classification des LA, qui a consisté à revoir la définition du groupe professionnel de Droit (LA) et la Norme de classification « Droit (LA) ». La norme actuelle de classification remonte à 1987. Veuillez trouver ici l'ancienne Norme de classification « Droit (LA) » de 1987.

Le CT a collaboré avec le ministère de la Justice à l'élaboration et à la mise à l'essai de l'ébauche de norme. Le ministère a aussi mené un examen interne de toutes les descriptions de travail au ministère en vue de :

• normaliser les descriptions de travail pour la création d´un format générique;
• réduire le nombre de descriptions de travail génériques;
• s'assurer que ces descriptions de travail sont rédigées de façon à être conformes avec les nouvelles classifications;
• mettre à l´essai les descriptions de travail par rapport à la nouvelle norme de classification du CT.

Le SPPC a aussi entrepris un examen semblable.

Depuis lors, le CT a consulté certains autres ministères et organismes en ce qui concerne le project de norme de classification LP.  

Les descriptions de travail génériques décrivent les fonctions et responsabilités principales attribuées à un groupe de postes semblables. Elles sont concises et ne contiennent que les renseignements nécessaires pour appliquer adéquatement la norme de classification. Les descriptions de travail décrivent les fonctions attribuées aux postes.

Environ 65 descriptions de travail génériques au ministère de la Justice s´appliqueront à tous les postes de LP. Au SPPC, il avait environ 12.

Non. L'AJJ ne remet pas en cause l'autorité du Conseil du trésor, des ministères ou des agences d'introduire unilatéralement un nouveau code de valeurs et de l'éthique après l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective.  L'AJJ conteste uniquement le texte du formulaire de reconnaissance qui contourne le rôle d´agent-négociateur exclusif de l'AJJ et qui pourrait avoir pour effet de restreindre la capacité de ses membres de contester le caractère raisonnable de certaines des dispositions du nouveau code en cas d'éventuelles mesures disciplinaires.

Non. Les ministères et agences sont tenus de se conformer aux obligations prévues dans la convention collective sans exception. Un retard délibéré en raison de l'imposition d'une condition qui n'est pas déjà prescrite par la convention collective serait vraisemblablement perçu par l'AJJ comme une application et interprétation arbitraire, déraisonnable ou de mauvaise foi de la convention collective et, par conséquent, une violation de la convention collective.

Les modalités et les conditions de travail proviennent de 3 sources: la législation, les politiques de l'employeur ou les conventions collectives. Lorsque les conditions d'emploi sont contenues dans une convention collective et qu'il y a un conflit entre la politique de l'employeur et une disposition de la convention collective, la convention collective prévaut. Lorsqu'il y a un conflit entre la législation et la convention collective, la législation est susceptible de l'emporter sous réserve des résultats de toute contestation de cette législation.

En règle générale, les conditions de travail sont collectivement négociées par l'agent négociateur exclusif et l'employeur, soit le Conseil du trésor. Cependant, il existe certaines restrictions statutaires sur ce qui peut ou ne peut pas être négocié. Ci-dessous est un tableau incorporant des lignes directrices générales concernant ce qui est généralement négocié et ce qui n´est pas généralement négocié.

L'article 5 de la convention collective des LAs (Droits de direction) et l'article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques permettent à l'employeur de modifier et d'introduire de nouvelles conditions de travail qui peuvent ne pas figurer déjà dans une convention collective.  Cela pourrait inclure de telles choses comme une politique portant sur la prévention du harcèlement ou un code de conduite, tel que le nouveau code de valeurs et de l'éthique.

La seule restriction relative à l'introduction de nouvelles modalités et conditions de travail qui ne sont pas déjà prévues par une convention collective est le moment où elles sont introduites.  L'article 107 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) empêche l'employeur de modifier les modalités et conditions à partir du moment où un avis de négociation est émis jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention collective. Des modifications apportées aux codes de conduite d'un organisme ne peuvent devenir applicables aux employés qu'à partir du moment où une nouvelle convention collective est conclue.

Pour avoir droit au crédit de congé prévu pour un exercice, il suffit que vous ayez été à l'emploi qu'une seule journée au cours de cet exercice. Vous recevrez le congé compensatoire pour chacun des quatre exercices au cours duquel vous étiez employé pour une journée.

Comme point de départ, un maximum de cinq jours de congé sera accordé à chaque employé (2 jours pour les employés qui ont été à l'emploi au moins une journée en 2016-2017 et 1 jour pour chacune des années 2017 2018, 2018-2019 et 2019-2020).

En plus de régler certains des dommages présentés dans notre grief de principe collectif, nous avons également créé un processus accéléré pour régler les situations plus graves et nous avons élargi les critères d'admissibilité au remboursement.

Vous pouvez remplir un formulaire de réclamation des frais financiers additionnels encourus en raison d'erreurs du système de Phénix ici :

https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/remuneration/formulaire-reclamation-frais-encourus-erreurs-phenix.html

Vous pouvez également consulter notre FAQ ou communiquer avec votre représentant régional membre du conseil d'administration pour obtenir de l'aide.

Dans l'éventualité très peu probable qu'un autre syndicat obtienne des améliorations à cette entente, l'employeur s'est engagé à y apporter les mêmes améliorations.

L'AJJ a déposé des griefs de principe dans lequel tous les membres ayant des problèmes de rémunération sont couverts par la CRTESPF en réponse au non-paiement de la prime de rendement pour l'année 2015-2016 et les années subséquentes et du non-paiement des augmentations d'échelon dues le 10 mai 2016 et les années qui suivent. Ces griefs ont été renvoyés en arbitrage et devaient être entendus le matin du 27 mars 2017. Toutefois, les parties en cause ont convenu d'interrompre les audiences afin de discuter sous toutes réserves de la question des dommages-intérêts au sein d'un sous-comité du Comité consultatif syndical-patronal (CCSP) portant exclusivement sur la question des dommages. Le 27 janvier 2017, nous avons également déposé un grief de principe couvrant toutes les autres questions de rémunération liées à Phénix.

Tous les griefs de principe liés à Phénix sont en suspens et peuvent être réactivés en tout moment.

Cette entente ne résout que ce qui est traité dans ce cadre. Si on vous doit encore de l'argent ou si vous avez des réclamations en dommages-intérêts non réglées conformément à cette entente, les griefs de principe continueront de préserver vos droits pour les violations passées et futures liées à Phénix. Le Comité des représentations ne retirera pas ces griefs tant que toutes les questions de rémunération liées à Phénix n'auront pas été résolues.

Ces jours de congé supplémentaires sont traités de la même façon que les congés annuels et leur encaissement est soumis aux mêmes dispositions dans votre convention collective.

Non. En fait, l'entente crée un processus dédié et plus rapide pour le règlement des réclamations individuelles.

Les employés pourront présenter des réclamations et l'employeur procédera à un examen détaillé de celles-ci. Un seuil de 1 500 $ s'appliquera, dans certains cas, et une liste complète des dépenses admissibles sera bientôt disponible.

Les cinq jours de congé ont été déterminés à la suite de négociations avec l'employeur pour essayer de compenser l'immense frustration causée aux employés. On a choisi de donner des congés plutôt qu'une compensation monétaire étant donné qu'il s'agit d'un avantage tangible qui est à la fois souple et facilement administré au lieu de risquer d'enrayer davantage le système de paie Phénix.

Les dispositions de la convention collective concernant le congé annuel s'appliquent également aux jours de congé supplémentaires.

Oui. Les anciens employés sont admissibles aux mêmes avantages pour les années où ils étaient sur l'effectif, à la différence que cela prendra la forme d'un paiement en espèces. Ces jours sont sujets aux déductions prévues par la loi et sont non considérés aux fins de la pension.

Les détails sur la manière de réclamer sont disponibles ici.

L'entente n'a aucune répercussion sur la négociation collective. Il s'agit d'un règlement partiel de grief et non d'une convention collective.

Pour avoir droit au congé prévu pour un exercice financier, un employé doit avoir été à l'emploi qu'une seule journée au cours de l'année en question, qu'il ait été ou non en congé, en affectation ou autrement inactif. Par exemple, si vous avez été embauché dans la fonction publique fédérale le 1er septembre 2018 et que vous y êtes employé depuis lors, vous recevrez deux jours de congé qui seront crédités dans votre banque de congés (exercices 2018-2019 et 2019-2020).

Le texte intégral de l'accord peut être consulté ici.

Vous recevrez encore les montants en souffrance qui vous sont dus et que vous n'avez pas encore reçus à cause des erreurs de Phénix. L'Association continue de travailler avec l'employeur pour tenter de régler les problèmes de paie Phénix et minimiser le risque de nouveaux.

D'autres négociations auront lieu plus tard au cours de cet exercice si Phénix continue d'avoir des répercussions sur nos membres. Tant qu'il y aura des problèmes causés par Phénix nous chercherons à obtenir des indemnisations par tous les moyens appropriés.

L'employeur s'est engagé à mettre l'entente en œuvre dans les 150 jours suivant sa signature. Le cinquième jour de congé doit être crédité dans les 150 jours suivant la fin de l'année fiscale 2020.

Étant donné que les employés à la retraite ou ceux qui ont quitté la fonction publique doivent demander un paiement en espèces, ce processus peut prendre plus longtemps.

Un changement de gouvernement ne changera pas la responsabilité de l'employeur de respecter l'accord.

Vous pouvez utiliser un formulaire de plainte pour présenter votre plainte. Il n'est pas obligatoire de l'utiliser, mais votre plainte doit être faite par écrit et doit renfermer les éléments d'information suivants :

• votre nom, vos numéros de téléphone et de télécopieur, et une adresse postale ou électronique qui peut être communiquée à toutes les parties;
• le cas échéant, le nom, l'adresse, les numéros de téléphone et de télécopieur et l'adresse électronique de votre représentant autorisé;
• le cas échéant, le numéro ou l'identificateur du processus auquel se rapporte la plainte;
• une copie de l'avis de mise en disponibilité, de révocation, de nomination ou de proposition de nomination faisant l'objet de la plainte;
• le nom du ministère ou de l'organisme, de la division ou du secteur concerné par les faits à l'origine de la plainte;
• la disposition de la LEFP sur laquelle la plainte est fondée;
• une description complète des faits, événements, circonstances ou agissements afférents à la plainte (qui sont connus de vous). Vous devriez fournir des documents à l'appui;
• votre signature ou celle de votre représentant autorisé;
• la date de la plainte.

Les plaintes peuvent être formulées dans l'une ou l'autre des langues officielles. Au moment de présenter votre plainte, vous devez indiquer si vous souhaitez que l'audience et les procédures se déroulent en anglais ou en français.

Non. La LEFP ne renferme aucune disposition obligeant l'administrateur général à former un comité d'évaluation ou exigeant qu'un comité d'évaluation soit composé de telle ou telle façon. Toutefois, si un comité d'évaluation n'est pas constitué comme il se doit et, en conséquence, n'est pas à même de prendre une décision équitable, vous pourriez alors être en mesure de montrer qu'il y a eu abus de pouvoir dans le processus de sélection. C'est une question de fait qui dépend de la plainte formulée. Vous devriez dans ce cas prouver que le processus de sélection était inéquitable en raison de la composition du comité d'évaluation.  

Oui. Vous pouvez retirer votre plainte en déposant par écrit, auprès de la Commission, un avis de retrait. Ce dernier doit comporter les éléments suivants :  

• votre nom, vos numéros de téléphone et de télécopieur, et une adresse postale ou électronique qui peut être communiquée à toutes les parties;
• le cas échéant, le nom, l´adresse, les numéros de téléphone et de télécopieur et l´adresse électronique de votre représentant autorisé;
• le numéro de dossier attribué à la plainte par la Commission;
• une déclaration dans laquelle vous indiquez que vous voulez retirer votre plainte;
• le nom du ministère ou de l´organisme, de la division ou du secteur concerné par les faits à l´origine de la plainte;
• votre signature ou celle de votre représentant autorisé;
• la date du retrait.

Si vous vous êtes fait représenter durant le processus de plainte, vous devez informer votre représentant, le plus tôt possible, de votre intention de retirer votre plainte.

Oui. Les membres des comités d'évaluation des candidats qui participent à un processus de nomination ont le devoir d'évaluer ces derniers de manière équitable. La partialité, y compris une crainte raisonnable de partialité, peut constituer un abus de pouvoir dans les décisions en matière d'évaluation et de nomination prises en vertu de la LEFP.

Le critère consiste à se demander si un observateur relativement bien renseigné pourrait raisonnablement percevoir de la partialité chez un ou plus d'un membre du comité d'évaluation. Vous devriez être en mesure de prouver que vous avez été traité ou évalué différemment des autres candidats dans le processus d'évaluation, ou qu'il y avait une crainte raisonnable de partialité. Les gestes posés, les commentaires formulés et les activités menées avant ou pendant le processus de nomination sont susceptibles d'être à l'origine d'une crainte raisonnable de partialité.  

Votre plainte doit être déposée au plus tard 15 jours civils après la date à laquelle vous avez reçu avis (y compris l'avis public) de la nomination, de la proposition de nomination ou de la révocation, le cas échéant. Nous vous invitons à consulter le Guide de procédures pour les plaintes relatives à la dotation pour obtenir des renseignements sur les heures d'ouverture de la Commission concernant les plaintes relatives à la dotation et sur la manière de calculer les délais.  

Non. La dotation n'est pas couverte par la convention collective de l'AJJ. Elle relève de la LEFP et du Règlement concernant les plaintes relatives à la dotation dans la fonction publique. Les candidats non reçus dans le cadre d'un processus de nomination interne annoncé peuvent déposer une plainte auprès de la Commission au plus tard 15 jours civils après la date à laquelle ils ont reçu avis (y compris l'avis public) de la nomination, de la proposition de nomination ou de la révocation, le cas échéant.    

Les décisions prises par la Commission relativement aux plaintes de dotation sont définitives et ne peuvent faire l'objet d'un appel. Toutefois, elles peuvent être soumises à une révision judiciaire par la Cour d'appel fédérale pour un nombre limité de raisons. Les demandes de révision judiciaire doivent être présentées conformément aux procédures et aux délais énoncés dans la Loi sur les Cours fédérales et les Règles des Cours fédérales. De manière générale, l'AJJ ne présente pas de demande de révision judiciaire des décisions concernant les plaintes relatives à la dotation.

1. Voir Gaudreau c. le sous-ministre des Pêches et des Océans, 2013 TDFP 0023, disponible en ligne.

La LEFP autorise la Commission à considérer les plaintes qui visent ce qui suit, à assister dans leur résolution, à les instruire et à statuer sur elles :

• La décision de l'administrateur général de mettre en disponibilité un fonctionnaire - Le motif de la plainte est que le gestionnaire a abusé de son pouvoir en décidant que le plaignant serait mis en disponibilité. (paragr.65(1))
• La décision d'un administrateur général ou de la Commission de la fonction publique de révoquer une nomination - Le motif de la plainte est que la révocation n'était pas raisonnable. (art. 74)
• Les nominations internes - Les motifs de la plainte sont l'abus de pouvoir dans l'application du mérite et dans le choix du processus (processus annoncé ou processus non annoncé) et le déni du droit de la personne d'être évaluée dans la langue officielle de son choix. (s. 77 (1))
• Les mesures correctives à la suite d'une plainte justifiée contre une nomination interne - Le motif de plainte est que la personne n'a pas été nommée ou proposée pour une nomination à la suite de l'abus de pouvoir dans l'application des mesures correctives. (art. 83)

Non. C'est la Commission de la fonction publique qui a le pouvoir d'enquêter sur des nominations externes, sur les préoccupations liées à une éventuelle influence politique ou à un éventuel cas de fraude dans le cadre du processus de sélection ou sur une nomination interne lorsque le pouvoir de nomination n'a pas été délégué.

Si la Commission est convaincue que la nomination ou la proposition de nomination n'a pas été fondée sur le mérite ou qu'une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a influé sur le choix de la personne nommée ou dont la nomination est proposée, elle peut révoquer la nomination (ou ne pas la faire) ou prendre les mesures correctives qu'elle juge indiquées.  

La Commission s'occupe des plaintes déposées pour les raisons suivantes :

• abus de pouvoir dans l'application du critère du mérite;
• abus de pouvoir en ce qui concerne le choix du processus de nomination (annoncé ou non annoncé);
• omission d´évaluer le candidat dans la langue officielle de son choix.

L'« abus de pouvoir » s'entend notamment de la mauvaise foi et du favoritisme. La Commission a le pouvoir également d'interpréter et d'appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne en ce qui a trait à tout aspect discriminatoire d'une nomination. La charge de la preuve incombe généralement au plaignant.

Nous vous invitons à consulter le Guide de procédures pour les plaintes relatives à la dotation (le « Guide ») pour obtenir des renseignements sur la manière de présenter une plainte à la Commission. Une plainte peut être déposée par un particulier. Les personnes qui cherchent du soutien auprès de l'AJJ peuvent consulter la Politique de L'AJJ régissant les services de représentation syndicale et renvoyer un formulaire d'incident dûment rempli à admin@ajc-ajj.com .

Le Guide indique les coordonnées pour faire parvenir une plainte. Votre plainte doit être déposée au plus tard 15 jours civils après la date à laquelle vous avez reçu avis (y compris l'avis public) de la nomination, de la proposition de nomination ou de la révocation, le cas échéant.  

Les plaintes en matière de dotation peuvent être envoyées à la Commission par courrier électronique ou par télécopieur. Elles peuvent également être transmises à la Commission en personne, par service de messagerie ou par courrier recommandé ou ordinaire. Si vous envoyez votre avis de plainte par courrier électronique ou par télécopieur, vous devez vous assurer qu'une copie portant votre signature (ou celle de votre représentant autorisé) est transmise dans les meilleurs délais à la Commission, que ce soit par la poste, par télécopieur ou par courrier électronique (version numérisée en pièce jointe).

La Politique de nomination de la Commission de la fonction publique (CFP) et la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) (art. 29, 48 et 49) donnent aux administrateurs généraux une grande latitude quant à l'établissement des modalités des processus de nomination au sein de leur ministère respectif. Toutefois, ils doivent définir une zone nationale de sélection pour ces processus, sauf ceux visés par une exception. Ces exceptions incluent les possibilités correspondant à une durée déterminée de six mois ou moins, les possibilités d'emplois saisonniers, certains processus de nomination d'étudiants et les nominations pour lesquelles l'administrateur général a approuvé une exception.

Il n'est pas possible de présenter une plainte visant une nomination intérimaire d'une durée inférieure à quatre mois, à moins que cette nomination ne porte à quatre mois au plus la durée cumulative d'une nomination intérimaire. Le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique soustrait ces nominations à l'application des dispositions de la LEFP ayant trait aux plaintes relatives à la dotation déposées auprès de la Commission.

La LEFP donne aux gestionnaires investis du pouvoir de dotation une grande latitude dans l'établissement des qualifications exigées pour le poste à combler, ainsi que dans le choix et l'utilisation des méthodes d'évaluation qui leur permettront de décider si une personne possède ou non les qualifications essentielles. Ces méthodes doivent être raisonnables et évaluer les qualifications essentielles de manière équitable - une simple erreur ou omission n'est pas considérée comme un abus de pouvoir . Ce serait à vous qu'il reviendrait de prouver qu'il y a eu abus de pouvoir dans le processus de nomination.

Oui, dans la mesure où ils exercent les droits de la direction de manière raisonnable et conformément à la convention collective.  Les objectifs de rendement ne sont pas sujets à négociation et ne font pas partie de la convention collective. La direction jouit donc d'une marge de manœuvre importante pour gérer le rendement de son personnel. Par contre, il est manifeste que la direction est tenue de se conformer à certaines politiques et normes éthiques, y compris celles énoncées dans le Code de valeurs et d'éthique du secteur public.  

L'AJJ vous encourage également à avoir une discussion opportune et franche avec votre superviseur (à étayer) concernant toute circonstance qui a nui ou risque de nuire à votre capacité d'atteindre certains objectifs. Cela vous permettra de demander officiellement un réexamen de vos objectifs de rendement conformément aux principes énoncés dans le Guide du gestionnaire et du superviseur. 

Tout employé a le droit de discuter du caractère approprié et raisonnable des objectifs de rendement avec son superviseur ou gestionnaire immédiat.

Il faudrait tenir compte du caractère raisonnable des objectifs et des circonstances actuelles de votre emploi, c'est-à-dire, manque de personnel, lourdeur de la charge de travail, le soutien de la direction, les modifications des priorités, les exigences de mesures d'adaptation, des droits inclus dans la convention collective et tout autre élément similaire.

Les employés sont libres de noter leurs objections dans l'entente de rendement, le cas échéant, ou faire part de celles-ci par courriel.

L'article 23 de la Convention collective de l'AJJ vous permet de présenter des arguments de nature contraire (par écrit) au gestionnaire ou au comité responsable de l'évaluation. Ce faisant, vous pouvez demander que les commentaires que vous considérez comme non fondés soient radiés de l'évaluation. Vous pouvez par ailleurs demander que vos arguments écrits de nature contraire soient placés dans votre dossier personnel pour qu'ils soient lus de pair avec l'évaluation de l'employeur.  

Lorsque vous disposez de faits pour étayer votre argument selon lequel l'évaluation est infondée et motivée par une intention malveillante, vous pouvez remplir un formulaire d'incident et l'acheminer à admin@ajc-ajj.com pour demander l'appui de l'AJJ pour le dépôt d'un grief individuel. Le processus de demande d'appui d'un grief est présenté en détail dans notre Politique régissant les services de représentation syndicale.

Toute personne ayant des questions quant à ce qui précède peut communiquer avec les bureaux de l'AJJ.

Il s'agit d'un formulaire établi par le Conseil du Trésor après la mise en œuvre de sa Directive sur la gestion du rendement. Ce formulaire, tel qu´il est mentionné dans notre communiqué du 25 mars 2014, a été modifié pour le groupe LP afin de garantir le respect des principes de gestion du rendement contenus dans notre convention collective.

Il existe un certain nombre d'options qui se présentent à vous. L'AJJ pourra vous conseiller pour que vous puissiez mieux cerner ces dernières.  Cela peut varier, allant d'une demande d'intervention auprès de l'AJJ en votre nom à un niveau supérieur de la direction jusqu'à envisager les canaux officiels pour contester les objectifs.

Si vous ne pouvez obtenir satisfaction auprès de votre superviseur quant à la contestation du caractère raisonnable d'un objectif de rendement, un membre de notre personnel des relations de travail pourra vous offrir une évaluation impartiale concernant le caractère raisonnable de l'objectif de rendement auquel vous vous opposez, ou s'il s'agit d'une violation de la convention collective, compte tenu des circonstances.

Veuillez ne pas oublier que la direction dispose toutefois d'un pouvoir discrétionnaire significatif et que les objectifs de rendement ne se trouvent pas directement sous la portée de la convention collective entre l'AJJ et le CT.

Le rôle de l'AJJ pourrait par conséquent être limité dans de tels cas. Pour obtenir de plus amples renseignements sur ce sujet en ce qui vous concerne personnellement, nous vous encourageons à communiquer avec nous à l'adresse suivante : admin@ajc-ajj.com et à inclure une copie dûment remplie de votre formulaire d'incident.

Bien que ce formulaire soit appelé « entente de rendement », vous remarquerez que dans plusieurs de ses sections, votre signature n'atteste que du fait que vous avez pris connaissance de leur contenu et non de votre accord avec celui-ci. L'AJJ recommande aux LP de fournir cette reconnaissance, en l'accompagnant ou non de commentaires, comme bon leur semble.

La trousse de l'employé indique clairement ce à quoi vous pouvez vous attendre de votre gestionnaire ou superviseur. De plus, vous pouvez consulter le Guide du gestionnaire et du superviseur.

Si vous avez l'impression que personne ne vous appuie et que vous devez travailler hors des limites de votre description de poste pour des raisons indépendantes de votre volonté mais qui pourraient avoir des incidences sur votre capacité à atteindre les objectifs de rendement établis pour vous, nous vous encourageons à avoir une franche discussion avec votre superviseur et à documenter toutes les situations où on aurait porté atteinte à votre capacité à atteindre certains objectifs.

Cela sera pertinent et utile pour vous si vous êtes appelés à justifier un défaut d´atteindre un de vos objectifs, particulièrement en cas d´échec de toutes discussions connexes à une demande antérieure de réexamen de vos objectifs.

Ainsi, les situations qui pourraient se traduire par votre incapacité de vous acquitter de vos obligations pourraient, par exemple, être liées à une pénurie de personnel de soutien, ce  qui a eu pour effet de vous priver du soutien administratif dont vous avez besoin pour atteindre vos objectifs. Dans de telles circonstances, vous avez peut-être dû  assumer des tâches administratives qui n'incombent normalement pas aux LP.  D'autres exemples peuvent inclure le défaut d'atteindre certains niveaux minimaux de productivité pour des raisons indépendantes de votre volonté telles la répartition du travail, les exigences des clients, l'absence de soutien administratif, d'autres obligations professionnelles concurrentes et la prise de congés légitimes.  

En vertu de la convention collective de l'AJJ, le ministère n'a aucune obligation d'envoyer un avis aux employés à durée déterminée concernant la décision de non-renouvellement de la part du ministère. Ceci étant dit, la Politique sur l'emploi pour une période déterminée du Conseil du Trésor exige de la part des ministères et des organismes de donner un préavis écrit d'un mois à un employé lors d'un renouvellement, d'un non-renouvellement avant la fin de la période spécifiée ou d'une cessation prématurée de la période d'emploi déterminée.

Non. L'article 58(1) de la Loi sur l´emploi dans la fonction publique stipule que l'employé perd sa qualité d'employé à l'expiration de la période fixée et ne bénéficie pas de la priorité de nomination dans la fonction publique fédérale. Par conséquent, les articles 40 et 44 ainsi que l'article 41(4), qui portent sur les listes prioritaires et les processus annoncés, ne s'appliquent pas à une personne qui était nommée pour une période déterminée.

Non, vous n'êtes pas couvert par la Directive sur le réaménagement des effectifs. En tant qu'employé à durée déterminée, vous êtes couvert par la Politique sur l'emploi pour une période déterminée du Conseil du Trésor du Canada. La Directive sur le réaménagement des effectifs s'applique exclusivement aux employés à durée indéterminée.

Il n'y a rien qui régit la façon dont les postes à durée déterminée sont considérés comme redondants.  La direction jouit d'une grande discrétion pour prendre ces décisions. L'AJJ ne peut qu'espérer que la direction exercera ses activités de manière objective, transparente et respectueuse.

La Commission des relations de travail dans la fonction publique n'a pas la compétence pour entendre les griefs liés à la Politique sur l'emploi pour une période déterminée ou au non-renouvellement d´un emploi pour une période déterminée.

La décision de renouveler ou de ne pas renouveler relève directement du pouvoir discrétionnaire du ministère.

Comme l'expiration ou le non-renouvellement d'un contrat relatif à un emploi pour une période déterminée ne constitue pas une mise à pied en vertu des dispositions de la convention collective, l'employé n'a pas le droit de déposer une plainte en vertu de l'article 65 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Cela dépend. Les employés à durée déterminée affectés au même ministère pour une durée cumulative de trois (3) années (sans interruption de service de plus de 60 jours civils consécutifs) doivent être nommés pour une période indéterminée à un poste de niveau égal à celui de leur poste d´attache. Ceci étant dit, il peut y avoir certaines exceptions, par exemple, lorsque la source de financement du salaire est temporairement externe (financement temporarisé) ou lorsque le ministère met en veilleuse l'accumulation continue d'années de service aux fins de la conversion de la durée de leur emploi à indéterminée s'il peut être établi que la nomination pour une période indéterminée d'employés à durée déterminée entraînerait des situations de réaménagement des effectifs. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter l'article 7.2 de la Politique sur l'emploi pour une période déterminée.

Avis :

Le ministère de la Justice et le Service des poursuites pénales du Canada ont exercé leur droit de suspendre l'accumulation continue de service en vertu de la Politique sur l'emploi pour une période déterminée aux fins de la conversion en statut d'employé nommé pour une période indéterminée. La décision est entrée en vigueur le 8 mai 2012 au MJ et entrera en vigueur le 1er juin 2012 au SPPC. Les deux ministères ont avisé l'AJJ que le service pour les employés nommés pour une période déterminée ne comptera pas comme service continu aux fins de la conversion en statut d'employé nommé pour une période indéterminée, et ce, jusqu'à nouvel ordre.

Ceci veut dire que l'accumulation de service pour les employés nommés pour une période déterminée qui n'ont pas atteint le seuil de trois (3) années de service continu avant le 8 mai 2012 (au MJ) et le 1er juin (au SPPC) prendra fin à compter de ces dates respectives.

Les dispositions de la convention collective prévoient que les employés nommés pour une période déterminée ont droit à des prestations de congé de maternité et parental (suppléments) pourvu qu'ils retournent au travail pour une période égale à la période où ils ont reçu des prestations de congé de maternité ou des prestations de congé parental.

Si l'emploi pour une période déterminée n'est pas renouvelé, la personne peut être dans l'incapacité de retourner au travail pour une période égale à la période où elle a reçu des prestations de congé de maternité et parental et ainsi être endettée envers l'employeur et tenue de rembourser les prestations de congé, conformément aux dispositions de la convention collective. Cette obligation est « levée » si l'employé est réengagé dans un secteur de l'administration publique centrale dans un délai de 90 jours et si la nouvelle période d'emploi est suffisamment longue pour satisfaire aux obligations. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter l'article 19.04 de la Convention collective de l'AJJ.

Non, depuis le 20 juin 2008, par suite d'une décision rendue par le Tribunal canadien des droits de la personne (Lavoie c. Conseil du Trésor du Canada), la période de congé de maternité et parental du personnel féminin à durée déterminée est incluse dans le calcul de la période cumulative de trois années.

Oui, conformément à l'article 1.1.2 de la Directive sur le réaménagement des effectifs, on s'attend à ce les ministères réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un réaménagement des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée, sur le ministère ou l'organisation et sur la fonction publique. Cela pourrait donc comprendre le congédiement hâtif d'employés à durée déterminée avant d'avoir recours au réaménagement des employés à durée indéterminée.  

Vous devriez communiquer avec le Ministère du Travail dans le cadre du programme de Travail de RHDCC au 1-800-641-4049. Vous devriez établir un contact après avoir épuisé le processus de règlement interne des plaintes conformément à l'article 127.1 du CCT. Les articles 129. 130. 131. du CCT Partie II portent sur l'enquête effectuée par le ministre.

L'article 240 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique fédérale (LRTFPF) et la partie 2 du Code
canadien du travail (CCT) s'appliquent.

De plus, veuillez consulter l'article 26 de la Convention collective de l'AJJ.

En vertu de l'article 147.1 (1) du CCT, « À l'issue des processus d'enquête et d'appel prévus aux articles 128 et 129, l'employeur peut prendre des mesures disciplinaires à l'égard de l'employé qui s'est prévalu des droits prévus à ces articles s'il peut prouver que celui-ci a délibérément exercé ces droits de façon abusive. » L'employeur doit fournir à l'employé, dans les quinze jours ouvrables suivant une demande à cet effet, les motifs des mesures prises à son égard, en vertu de l'article 147.1(2) du CCT.

En temps normal, vous êtes protégé en vertu de l'article 147 du CCT, « Il est interdit à l'employeur de congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s'il ne s'était pas prévalu des droits prévus par la présente partie, ou de prendre - ou menacer de prendre - des mesures disciplinaires contre lui parce que :

1. soit il a témoigné - ou est sur le point de le faire - dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la présente partie;
2. soit il a fourni à une personne agissant dans l'exercice de fonctions attribuées par la présente partie un renseignement relatif aux conditions de travail touchant sa santé ou sa sécurité ou celles de ses compagnons de travail;
3. soit il a observé les dispositions de la présente partie ou cherché à les faire appliquer. »

L.R. (1985), ch. L-2, art. 147; L.R. (1985), ch. 9 (1er suppl.), art. 4; 2000, ch. 20, art. 14.

Avant de déposer une plainte ou un refus, nous encourageons nos membres à communiquer premièrement avec leur agent de santé et de sécurité pour demander conseil ou obtenir un soutien continu. Si un agent de santé et de sécurité n'est pas disponible, vous devriez communiquer avec un représentant de l'AJJ.

En vertu du CCT, vous devez suivre le processus de règlement interne des plaintes suivant avant de communiquer avec l'agent de santé et de sécurité :

PROCESSUS DE RÈGLEMENT INTERNE DES PLAINTES

Plainte au superviseur

127.1 

1. Avant de pouvoir exercer les recours prévus par la présente partie - à l'exclusion des droits prévus aux articles 128, 129 et 132-, l'employé qui croit, pour des motifs raisonnables, à l'existence d'une situation constituant une contravention à la présente partie ou dont sont susceptibles de résulter un accident ou une maladie liés à l'occupation d'un emploi doit adresser une plainte à cet égard à son supérieur hiérarchique.

Règlement des plaintes

2. L'employé et son supérieur hiérarchique doivent tenter de régler la plainte à l'amiable dans les meilleurs délais.

Enquête sur la plainte

3. En l'absence de règlement, la plainte peut être renvoyée à l'un des présidents du comité local ou au représentant par l'une ou l´autre des parties. Elle fait alors l'objet d'une enquête tenue conjointement, selon le cas
   1. par deux membres du comité local, l'un ayant été désigné par les employés - ou en leur nom - et l'autre par l'employeur;
   2. par le agent de santé et sécurité et une personne désignée par l'employeur.

Avis

4. Les personnes chargées de l'enquête informent, par écrit et selon les modalités éventuellement prévues par règlement, l'employeur et l'employé des résultats de l'enquête.

Recommandations

5. Les personnes chargées de l'enquête peuvent, quels que soient les résultats de celle-ci, recommander des mesures à prendre par l'employeur relativement à la situation faisant l'objet de la plainte.

Tâches de l'employeur

6. Lorsque les personnes chargées de l'enquête concluent au bien-fondé de la plainte, l'employeur, dès qu'il en est informé, prend les mesures qui s'imposent pour remédier à la situation; il en avise au préalable et par écrit les personnes chargées de l'enquête, avec mention des délais prévus pour la mise à exécution de ces mesures.

Arrêt des activités

7. Lorsque les personnes chargées de l'enquête concluent à l'existence de l'une ou l'autre des situations mentionnées au paragraphe 128. (1), il incombe à l'employeur, dès qu'il en est informé par écrit, de faire cesser, jusqu'à ce que la situation ait été corrigée, l'utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose visée, le travail dans le lieu visé ou la tâche visée, selon le cas.

Renvoi au ministre

8. L'employé ou l'employeur peut renvoyer au ministre une plainte pour contravention à la présente partie dans les circonstances suivantes:
   1. l'employeur conteste les résultats de l'enquête;
   2. l'employeur a omis de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation faisant l'objet de la plainte dans les délais prévus ou d'en informer les personnes chargées de l'enquête; ou
   3. les personnes chargées de l´enquête ne s´entendent pas sur le bien-fondé de la plainte.

Enquête

9. Le ministre enquête sur la plainte visée au paragraphe (8).

Obligation et pouvoir du ministre

10. À la fin de l'enquête, le ministre
    1. peut donner des instructions à un employeur ou à un employé en vertu du paragraphe 145 (1);
    2. peut, s’il le juge approprié, recommander au salarié et à l’employeur de régler la question entre eux; ou
    3. doit, si le ministre conclut qu'il existe un danger tel que décrit au paragraphe 128 (1), donner des instructions en vertu du paragraphe 145 (2).

L'article 128(1) du Code canadien du travail - Partie 2 procure le droit de refus de travailler si vous avez des motifs raisonnables de croire qu'un danger existe. En vertu de l'article 122. (1) du CCT, « danger » est défini comme étant une condition ou activité qui pourrait raisonnablement être considéré comme une menace imminente ou grave pour la vie ou la santé d'une personne qui y est exposée avant que le danger ou la condition ne puisse être corrigé ou que l'activité ne soit modifiée

« Refus de travailler en cas de danger »

128. 

1. Sous réserve des autres dispositions du présent article, l'employé au travail peut refuser d'utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d'accomplir une tâche s'il a des motifs raisonnables de croire que, selon le cas :
   1. l'utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose constitue un danger pour lui-même ou un autre employé;
   2. il est dangereux pour lui de travailler dans le lieu;
   3. l'accomplissement de la tâche constitue un danger pour lui-même ou un autre employé.

Exception

2. L'employé ne peut invoquer le présent article pour refuser d'utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d'accomplir une tâche lorsque, selon le cas:
   1. son refus met directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d'une autre personne;
   2. le danger visé au paragraphe (1) constitue une condition normale de son emploi.

Rapport à l'employeur

6. L'employé qui se prévaut des dispositions du paragraphe (1) ou qui en est empêché en vertu du paragraphe (4) fait sans délai rapport sur la question à son employeur.

Option de l'employé

7. L'employé informe alors l'employeur, selon les modalités - de temps et autres - éventuellement prévues par règlement, de son intention de se prévaloir du présent article ou des dispositions d'une convention collective traitant du refus de travailler en cas de danger. Le choix de l'employé est, sauf accord à l'effet contraire avec l'employeur, irrévocable.
   1. Enquête par l'employeur (7.1) L'employeur doit, immédiatement après avoir été informé d'un refus en vertu du paragraphe (6), enquêter sur l'affaire en présence de l'employé qui l'a signalé. Immédiatement après la conclusion de l'enquête, l'employeur prépare un rapport écrit exposant les résultats de l'enquête. L'employeur doit prendre des mesures immédiates.
8. Si, à la suite de son enquête, l'employeur convient qu'il existe un danger, il prend immédiatement des mesures pour protéger les employés contre ce danger. L'employeur informe le comité local ou le représentant en santé et sécurité de la question et des mesures prises pour y remédier.

Maintien du refus

9. En l'absence de règlement de la situation au titre du paragraphe (8), l'employé, s'il y est fondé aux termes du présent article, peut maintenir son refus; il présente sans délai à l'employeur et au comité local ou au représentant un rapport circonstancié à cet effet.

Enquête sur un refus continu

10. Si le comité local reçoit un rapport en vertu du paragraphe (9), il désigne, pour enquêter immédiatement sur la question en présence de l'employé qui l'a signalé, deux membres du comité, soit un membre employé parmi ceux choisis en vertu de l'alinéa 135.1 (1) b) et un membre employeur qui ne fait pas partie de ceux choisis en vertu de cet alinéa. Si le représentant en matière de santé et de sécurité reçoit un rapport en vertu du paragraphe (9), il doit immédiatement enquêter sur l'affaire en présence de l'employé qui l'a signalé et d'une personne désignée par l'employeur.

Rapport

10. (10.1) Immédiatement après la conclusion de l'enquête, les membres du comité local désigné en vertu du paragraphe (10) ou le représentant en matière de santé et de sécurité remettent à l'employeur un rapport écrit qui expose les résultats de l'enquête et leurs recommandations, le cas échéant.

Plusieurs rapports

11. Lorsque plusieurs employés ont présenté à leur employeur des rapports au même effet, ils peuvent désigner l'un d'entre eux pour agir en leur nom dans le cadre de l'enquête.

Absence d'employé

12. L'employeur, les membres d'un comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité peuvent poursuivre leur enquête en l'absence de l'employé qui a signalé l'affaire si cet employé ou une personne désignée en vertu du paragraphe (11) choisit de ne pas être présent.

Décision de l'employeur

13. Après avoir reçu un rapport en vertu du paragraphe (10.1) ou (10.2) et en tenant compte des recommandations qu'il contient, l'employeur, s'il n'a pas l'intention de fournir des renseignements supplémentaires en vertu du paragraphe (10.2), prend l'une des décisions suivantes : o
    1. convenir qu'il existe un danger; o
    2. convient qu'il existe un danger mais considère que les circonstances prévues aux alinéas (2) a) ou b) s'appliquent; o
    3. déterminer qu'il n'y a pas de danger.

Décision - alinéa (13) a)

14. Si l'employeur convient qu'il existe un danger en vertu de l'alinéa (13) a), l'employeur prend immédiatement des mesures pour protéger les employés contre ce danger. L'employeur informe le comité local ou le représentant en santé et sécurité de la question et des mesures prises pour y remédier.

Décision - alinéa (13) b) ou c)

15. Si l'employeur prend une décision en vertu des alinéas (13) b) ou c), l'employeur en avise l'employé par écrit. Si l'employé n'est pas d'accord avec la décision de l'employeur, il a le droit de poursuivre le refus, sous réserve des paragraphes 129 (1.2), (1.3), (6) et (7).

Information au ministre

16. Si l'employé continue de refuser en vertu du paragraphe (15), l'employeur informe immédiatement le ministre et le comité local ou le représentant à la santé et à la sécurité de sa décision et du refus continu. L'employeur fournit également au ministre une copie du rapport sur la question préparé en vertu du paragraphe (7.1) ainsi qu'une copie de tout rapport visé au paragraphe (10.1) ou (10.2).

Autres employés touchés

128.1 

1. Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, en cas d'arrêt du travail découlant de l'application des articles 127.1, 128 ou 129 ou du paragraphe 145.
2. les employés touchés sont réputés, pour le calcul de leur salaire et des avantages qui y sont rattachés, être au travail jusqu'à l'expiration de leur quart normal de travail ou, si elle survient avant, la reprise du travail.

Quarts de travail subséquents

2. Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, et à moins d'avoir été avertis, au moins une heure avant le début de leur quart de travail, de ne pas se présenter au travail, les employés censés travailler pendant un quart de travail postérieur à celui où a eu lieu l'arrêt du travail sont réputés, pour le calcul de leur salaire et des avantages qui y sont rattachés, être au travail pendant leur quart normal de travail.

Affectation à d'autres tâches

3. L'employeur peut affecter à d'autres tâches convenables les employés réputés être au travail par application des paragraphes (1) ou (2).

Remboursement

4. Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, l'employé qui a touché son salaire et les avantages qui y sont rattachés dans les circonstances visées aux paragraphes (1) ou (2) peut être tenu de les rembourser à son employeur s'il est établi, après épuisement de tous les recours de l'employé qui s'est prévalu des droits prévus aux articles 128 ou 129, que celui-ci savait que les circonstances ne le justifiaient pas. »

Oui. Bien que la plupart des demandes de mesures d'accommodement dans un contexte de l'emploi soient liées à une incapacité, l'obligation de prendre des mesures d'accommodement s'applique à tous les motifs énumérés à l'article 3 de la LCDP.

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, la discrimination est une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière différente une personne ou un groupe, et ce, qu'elle soit intentionnelle ou non, en se fondant sur les motifs de distinction illicite prévus à l'article 3 de la  Loi canadienne sur les droits de la personne ("LCDP") :
 

"Pour l'application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, l'état de personne graciée ou la déficience."

La discrimination en milieu de travail se retrouve habituellement sous l'une des formes suivantes :

• le harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite ;
• des politiques et pratiques qui privent ou ont tendance à priver des employées de certaines possibilités d'emploi en raison d'un motif de distinction illicite ;
• le défaut de prendre en compte l'incapacité physique d'une personne ; ou,
• le défaut de traiter deux groupes différemment (p. ex., l'équité salariale).  

Parallèlement à l'obligation de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement, on retrouve l'obligation correspondante de l'employé de faire partie de sa propre mesure d´adaptation. Il convient de noter qu'un employé n'a pas le droit d´insister sur la mesure d'adaptation idéale ou préférée.

Si la proposition de l'employeur constitue une mesure d'accommodement raisonnable, l'employeur sera ensuite libéré de son obligation. Or, le refus d'une mesure d'accommodement raisonnable qui tient adéquatement compte des limitations de l'employé pourrait entraîner une libération complète de l'obligation de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement. Ce qui veut donc dire que l'employeur ne serait pas tenu d'envisager d'autres options.

Au final, l'employé qui refuse une mesure d'accommodement raisonnable, pour l'employé en congé avec ou sans solde, peut se retrouver en congé sans solde non approuvé et courir le risque de perdre son emploi.

Bien que l'employeur ait une obligation positive en vertu du présent régime législatif en matière de droits de la personne au Canada, l'employé a également des obligations qu'il doit respecter pour pouvoir tirer profit d'une demande de mesures d'adaptation.

En tant qu'employé demandant une mesure d'accommodement, vous devez :

• identifier et faire connaître, par écrit, le besoin en matière de mesures d'accommodement à votre superviseur ;
• fournir des informations et documents nécessaires à l'appui de la demande ;
• garder les voies de communication ouvertes avec l'employeur et le syndicat et informer toutes les parties en cause s'il y a des changements dans votre situation ; et,
• travailler avec l'employeur et le syndicat pour trouver des solutions adéquates en ce qui concerne les mesures d'accommodement.

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation est l'obligation légale imposée à l'employeur pour adapter les conditions de travail pour que les employés associés à un ou plusieurs motifs de distinction illicite en vertu de LCDP puissent continuer de travailler.

L'obligation légale de prendre des mesures d'adaptation est requise dans la mesure où elle ne constitue pas une contrainte excessive. Ce qui veut dire que les mesures les plus appropriées, c.-à-d. raisonnables, doivent être déterminées et mises en œuvre lorsque ces mesures n'imposent pas une contrainte excessive.

Une contrainte excessive est une norme élevée qui peut tenir compte des coûts financiers, des sources de financement et des risques pour la santé ou la sécurité. Chaque cas doit être évalué selon son propre mérite.

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation fait généralement suite à une demande d'un employé. Bien que dans le contexte de l'emploi où l'obligation de prendre des mesures d'adaptation comprend souvent un volet d'incapacité physique, il est important de se rappeler que cette obligation s'applique à tous les motifs de discrimination qu'on retrouve à l'article 3 de la LCDP tel que les croyances, la religion, le sexe ou l'état civil, par exemple.

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation pourrait fort bien donner lieu à un traitement différent de certains employés pour atteindre l'égalité et éliminer un traitement négatif découlant d'une politique ou d'une pratique en matière d'emploi ("obstacle en milieu de travail") qui ne vise pas à être discriminatoire en nature lors de son application.  

À titre d'exemple, même si aucun employé à un bureau donné ne peut avoir le droit de faire du télétravail, un employé ayant un handicap précis pourrait être autorisé à faire du télétravail pour se conformer à ses limitations fonctionnelles. Cette mesure d'adaptation a pour but de lui attribuer des tâches qu'il ne serait autrement pas en mesure d'accomplir sans la mesure d'adaptation.

En 1999, la Cour Suprême du Canada a adopté, lors de l'arrêt Meiorin, une nouvelle approche unifiée afin de s'assurer qu'on a un milieu de travail exempt de discrimination.

La cour reconnait l'existence d'une obligation à l'employeur de faire tous les efforts raisonnablement possible, sans que cela n'entraîne une contrainte excessive, d'accommoder les travailleurs et d'éliminer de manière proactive toute politique ou pratique en matière d'emploi pouvant établir une distinction à l'égard d'un individu ou d'une catégorie d'individus pour les motifs énumérés à la LCDP.

Depuis l'arrêt Meiorin, il existe maintenant une obligation positive pour les employeurs d'élaborer des normes en milieu de travail qui reprennent l'esprit de l'égalité et d'un milieu de travail sans discrimination par le biais de leurs pratiques et politiques.

Dans le cadre de l'obligation de prendre des mesures d'accommodement, un syndicat ne peut pas causer une pratique discriminatoire ou y contribuer ou faire obstacle aux tentatives de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement. Bien que l'employeur reste le principal responsable de répondre aux besoins en matière de mesures v de l'employé, le syndicat doit travailler avec l'employeur pour aider à trouver une solution adéquate et acceptable en matière de mesures d'accommodement.

Tout comme l'employeur, le syndicat ne peut se soustraire aux lois concernant les droits de la personne et doit travailler avec l'employeur pour aider le membre ayant besoin de mesures d'accommodement. Comme de raison, les employés peuvent formuler leurs demandes de mesures d'accommodement sans l'aide ou avec la participation d'un syndicat s'ils le préfèrent. Toutefois, certains cas plus complexes pourraient bénéficier de notre intervention pour s'assurer que l'on répond rapidement à vos besoins.

Une mesure d'accommodement est une exemption ou une modification d'une pratique ou d'une politique en matière d'emploi qui permet à un employé d´effectuer les tâches essentielles de son poste et de conserver son emploi. Les types de mesures d'adaptation auxquels on pourrait avoir droit ne sont toutefois pas prescrits dans la LCDP.

Chaque cas doit être étudié individuellement pour évaluer quel recours aiderait à corriger l'impact négatif découlant de la pratique ou de la politique en matière d'emploi applicable.

Les mesures d'accommodement peuvent prendre diverses formes, dont redistribuer temporairement les tâches non essentielles à un autre travailleur, réduire les heures de travail de l'employé, permettre à l'employé de faire du télétravail, mettre en œuvre un plan de retour progressif au travail, offrir un espace de travail plus tranquille ou un équipement ergonomique.  

Non, l'employeur n'a pas le droit de connaître votre diagnostic, mais il a toutefois le droit de recevoir suffisamment d'information pour pouvoir corriger correctement la situation. Seule l'information nécessaire pour déterminer le genre de mesure d'accommodement approprié doit être partagée.

En tant qu'employé, vous devez voir à ce que votre employeur obtienne la liste des limitations fonctionnelles que le médecin traitant a établie, en tenant compte de vos actuelles exigences en matière d'emploi. C'est donc une bonne idée de partager votre présente description de tâches avec votre médecin pour qu'il ou elle puisse comprendre la portée et la nature du travail que vous faites et conseiller correctement votre employeur sur vos limitations fonctionnelles.

Votre médecin devrait également indiquer pendant combien de temps les limitations fonctionnelles devraient vous toucher. Cela donnera un aperçu sur la durée de la mesure d'accommodement qui sera peut-être requise par l'employeur.

Ce genre d'information n'est habituellement pas obligatoire pour les employés qui souffrent d´invalidités manifestes, telles que des incapacités physiques permanentes.

Les cas de mesures d'accommodement doivent être analysés individuellement. Si votre employeur refuse de prendre des mesures d'accommodement suite à une demande écrite initiale à votre superviseur immédiat (de préférence avec un rapport médical précisant les limitations fonctionnelles), nous vous prions de communiquer avec l'AJJ en remplissant un rapport d'incident et en l'acheminant à l'adresse suivante : admin@ajc-ajj.ca.

Un(e) agent(e) de relations de travail examinera votre demande et communiquera avec vous dès que possible pour vous aider à trouver d'éventuelles solutions.  

Les tâches essentielles de votre poste, mieux connues sous le nom d'exigences professionnelles justifiées (EPJ), sont les principales exigences que vous devez posséder pour exécuter le travail. Elles sont cruciales et centrales pour votre travail. Ce ne sont pas de simples préférences, mais bien des exigences indispensables auxquelles on doit se conformer.  

L'arrêt Meiorin*  a permis de définir les mesures pour établir les EPJ que devraient comporter des tâches :

1. [est-ce] que l'employeur a démontré qu'il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause?
2. [est-ce que] l´employeur a établi qu'il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu'elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail ? et
3. [est-ce que] l´employeur a établi que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail ? Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu'il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l'employeur subisse une contrainte excessive.

* Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 RCS 3

Les ministères peuvent offrir des programmes de départ volontaire afin d’atténuer les conséquences d’un RE. Ces programmes permettent aux employés d’exprimer leur volonté d’être mis en disponibilité (seulement s’ils n’ont pas reçu de garantie d’une offre d’emploi raisonnable (GOER)). C’est à la direction qu’il revient d’accepter ou non cette expression d’intérêt d’être « volontaire ».    

Les ministères sont tenus d’établir des programmes de départ volontaire lorsque les situations de RE touchent cinq (5) personnes ou plus travaillant dans le même groupe et au même niveau, et dans la même unité de travail. Les employés disposent d’au moins 30 jours civils pour décider s’ils souhaitent participer ou pas.

Pour en savoir plus sur ces programmes, y compris les avantages et les conséquences d’une participation, veuillez consulter les alinéas 6.4.1 (B), (C)(i) et (C)(ii) de la Directive.

Une situation de réaménagement des effectifs (RE) survient lorsqu’un administrateur général ou une administratrice générale détermine que les services d’un·e employé·e ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date. Cette situation peut se produire en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé·e ne veut pas être réinstallé·e ou du recours à un autre mode d’exécution. Les situations de RE sont régies par la Directive sur le réaménagement des effectifs (la « DRE » ou la « Directive ») du Conseil national mixte (CNM).

Les principaux éléments de la DRE sont décrits à l’appendice D de la Directive.

La DRE s’applique aux employés nommés pour une période indéterminée qui sont informés par écrit que leurs services peuvent ne plus être requis pour l’une des raisons énoncées dans la DRE, à savoir un manque de travail, la suppression d’une fonction, une réinstallation que l’employé·e refuse ou le recours à un autre mode d’exécution.  

Voici quelques termes clés liés au RE tels qu’ils sont définis dans la Directive du CNM¹ :

« Employé touché (affected employee) – Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs.

Garantie d’une offre d’emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer) – Garantie d’une offre d’emploi d’une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administrateur général à un employé nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu’il existe ou qu’il peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. L’employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI de la présente directive.

Offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer) – Offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent. L’employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé, selon la définition de la Directive sur les voyages. Pour les situations de diversification des modes d’exécution, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII de la présente directive. Une offre d’emploi raisonnable est aussi une offre d’emploi d’un employeur de l’annexe V de la LGFP, pourvu que :

a) La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de l’employé en vigueur à la date de l’offre;

b) Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l’employé, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.

Réaménagement des effectifs (work force adjustment) – Situation qui se produit lorsqu’un administrateur général décide que les services d’un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d’exécution. »

1. Conseil national mixte, Directive sur le réaménagement des effectifs, Définitions.

Si une employée reçoit du ministère une lettre l’informant de son statut d’employée optant·e du fait que ses services ne sont plus requis et qu’aucun poste ni emploi continu ne lui est garanti, il ou elle dispose de 120 jours pour choisir l’une des trois options suivantes :  

1. Option A : période d’excédentaire de 12 mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable (OER)  
2. Option B : mesure de soutien à la transition (MST)
3. Option C : indemnité d’études

Option A : Qu’est-ce que la liste de 12 mois de priorité des employés excédentaires?

Un·e employé·e optant·e qui choisit l’option A recevra une lettre lui accordant une priorité d’employé·e excédentaire pendant une période de 12 mois, ce qui lui permettra d’être nommé·e à d’autres postes dans l’administration publique centrale durant cette période; cette personne pourra donc être prise en considération avant des employés non touchés pour un poste à doter. Pendant cette période, elle a 12 mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable, sinon elle sera mise en disponibilité. Elle aurait droit à ce qui suit :  

• demander une exonération de la réduction de sa pension si elle appartient à la tranche d’âge des 55 à 59 ans et compte au moins 10 années de service;
  recevoir une rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire si elle offre de démissionner avant la fin de la période de priorité d’excédentaire de 12 mois;
• recevoir un paiement forfaitaire égal à la rémunération régulière pendant le reste de la période excédentaire, jusqu’à un maximum de six mois (le montant ne
• peut pas dépasser le montant maximum qu’elle aurait reçu si elle avait choisi l’option B).
   

Si l’employé·e choisit cette option, il ou elle cesse d’exercer ses fonctions à la date de sa démission et est considéré·e comme étant mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

Option B : Qu’est-ce que la mesure de soutien à la transition (MST)?

L’employée qui choisit cette option reçoit un montant forfaitaire imposable calculé selon le nombre d’années de service dans la fonction publique.

Selon cette option, l’employée :

• démissionne et reçoit un montant forfaitaire variant entre 4 et 52 semaines de salaire;
• est considéré·e comme étant mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ;  
• a droit à 1 200 $ pour des conseils en placement et en planification financière;
• renonce à tout droit d’être renommé·e en priorité;
• bénéficie d’une exonération relative à sa pension s’il ou elle appartient à la tranche d’âge des 55 à 59 ans et compte au moins 10 années de service (n’a pas reçu d’OER et est mis·e en disponibilité).

Dans le cadre de cette option, l’employé·e est admissible à une exonération de la réduction de sa pension qui lui permet de toucher une pension non réduite s’il ou elle est âgé·e d’au moins 55 ans et compte au moins 10 années de service.

Vous trouverez des renseignements sur les paiements exacts de la MST en semaines de rémunération selon le nombre d’années de service à l’appendice C de la DRE.

Option C : Qu’est-ce que l’indemnité d’études?

L’employé·e qui choisit cette option reçoit un paiement en espèces équivalent au montant de la MST (option B) plus un montant maximal de 17 000 $ à titre d’indemnité d’études pour le remboursement des droits de scolarité et du coût des manuels et de l’équipement pertinent, reçus à l’appui.

Concrètement, en choisissant cette option, l’employée démissionne et reçoit un paiement forfaitaire dont le montant varie entre quatre et 52 semaines de salaire, et a droit également à un montant de 1 200 $ pour des conseils en placement et en planification financière. En échange, il ou elle renonce à tout droit d’être renommée en priorité et est considérée comme étant mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

Cette option offre également à l’employé·e la possibilité de prendre un congé sans solde pour une période maximale de deux pour étudier.

Si l’employée ne fournit pas de preuve d’inscription à un établissement d’enseignement dans les 12 mois, il ou elle sera réputée avoir démissionné et mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

À la fin de la période de deux ans, l’employé·e est mise en disponibilité, sauf s’il ou elle a trouvé un emploi; dans l’intervalle, l’employé·e conserve sa priorité d’excédentaire pendant 12 mois.

Si vous recevez un avis d’employé·e touché·e, c’est que le ministère a entrepris un processus de RE et déterminé que votre poste pourrait être touché par l’exercice de RE comme le prévoit la DRE.

Après la réception de l’avis initial informant la personne de son statut d’employé·e touché·e, le ministère examinera la situation de l’employé·e touché·e et déterminera s’il ou elle devra conserver ou non son statut. Après l’examen, la personne recevra un avis officiel de situation de RE. Cette lettre décrira lequel des scénarios possibles s’applique à sa situation :    

1. DÉCLARÉ·E EMPLOYÉ·E EXCÉDENTAIRE – le ministère avisera l’employé·e que son poste est éliminé et qu’il ou elle sera déclaré·e employé·e excédentaire avec une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER);
2. DÉCLARÉ·E EMPLOYÉ·E OPTANT·E (SANS GOER) – le ministère avisera l’employé·e que son poste est éliminé et qu’il ou elle sera déclaré·e employé·e optant·e; la personne aura alors 120 jours pour choisir l’une des trois options présentées à l’appendice D de la DRE;
3. DÉCLARÉ·E EMPLOYÉ·E NON TOUCHÉ·E – le ministère a décidé que la personne n’est plus touchée et qu’elle restera dans la fonction publique, soit dans son poste actuel, soit dans un nouveau poste.   

C’est aux administrateurs généraux qu’il revient de déterminer quels postes seront considérés comme étant touchés, en fonction des besoins de l’organisation. Ils ont le pouvoir d’établir les critères de mérite, d’évaluer les postes et de déterminer les qualifications essentielles, afin de décider quels rôles seront conservés et lesquels seront touchés, en se fondant sur les besoins opérationnels et organisationnels actuels et prévus, ainsi que sur les exigences élargies de la fonction publique. Cela peut prendre plusieurs semaines, voire des années avant que le processus soit terminé et qu’un·e employé·e soit informé·e de son statut officiel.

Les exercices de RE sont axés sur les postes et la nature du travail effectué – et non sur les titulaires de ces postes. Par conséquent, il est courant que les employés qui remplissent des fonctions similaires au sein d’une même équipe soient tous touchés par le RE.

Une employée optante est une employée nommée pour une période indéterminée qui ne reçoit pas de GOER. Cette personne se voit offrir, par écrit, les trois options prévues à l’article 6.4 de la DRE. Elle dispose alors d’une période de 120 jours suivant la date de l’avis pour communiquer son choix d’option par écrit. Une fois l’option choisie et communiquée par écrit, l’employée ne peut pas la changer.

Si aucune option n’a été choisie, l’employé·e sera réputé·e avoir choisi l’option A.

Si l’employé·e reçoit une offre d’emploi raisonnable (ne nécessitant pas de réinstallation) avant d’avoir choisi une option, il ou elle ne sera plus admissible aux options A, B ou C.

Vous trouverez des précisions sur les trois options dans l’organigramme des principaux éléments de la DRE (appendice D). 

Si vous avez d’autres questions, consultez la Directive, communiquez avec votre représentant·e au conseil d’administration ou contactez-nous à : wfa-re@ajc-ajj.ca.

Après les programmes de départ volontaire, le processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) est l’un des moyens dont dispose le ministère pour sélectionner les employés à retenir ou à licencier sur la base du mérite, conformément aux besoins de l’organisation en période de RE. Le processus est décrit dans le guide Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité de la Commission de la fonction publique.

Une employé·e nommé·e pour une période indéterminée est déclaré·e excédentaire lorsque son poste est éliminé et qu’il ou elle est admissible à une GOER. Le cas échéant, la personne bénéficie d’une priorité d’employé·e excédentaire qui lui permet d’être nommée en priorité à d’autres postes dans la fonction publique jusqu’à ce qu’elle :

• accepte ou refuse une offre d’emploi raisonnable;
• soit mise en disponibilité;
• démissionne.

L’appendice D de la DRE renferme de plus amples détails à ce sujet et de l’information sur les conséquences des décisions relatives à une offre d’emploi.

L’échange de postes permet à un·e employée optante ou excédentaire d’échanger son poste avec une employée non touché·e qui souhaite quitter l’administration publique centrale et accepte une MST (option B) ou une indemnité d’études (option C). L’échange doit avoir lieu pendant la période d’option de 120 jours ou pendant la période de priorité d’excédentaire de 12 mois d’un·e employée ayant choisi l’option A. La date de l’échange doit être précisée, et les employés doivent échanger leur poste ce jour-là même.

L’employée non touchée qui accepte d’échanger son poste peut choisir l’option B ou C(i) uniquement. Si l’échange a lieu pendant la période de priorité d’excédentaire d’une employée qui a choisi l’option A, la MST pour le ou la remplaçante sera réduite d’une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité d’excédentaire et la date de l’échange de postes.

Veuillez vous reporter à l’article 6.3 Échange de postes de la DRE.

The collective agreement applies to all LPs without distinction therefore term employees are entitled to leave in accordance with the terms set out in the collective agreement or relevant Treasury Board policy.  For more information on term employees, consult our FAQ on term employees.

/FR?

There are a number of options:

• Ask for a meeting with your supervisor to discuss his or her reasons for the denial
• Discuss possible alternative dates or leave categories to see if your supervisor has any flexibility or suggestions for you
• Consult the chart  setting out all your leave entitlements and consider whether there might be another form of leave to which you are eligible.  If you require assistance in interpreting the collective agreement or the chart on leave entitlements, feel free to consult your regional Governing Council representative. 
• If your discussions don’t result in a satisfactory resolution and you wish to challenge the reasons provided by your supervisor on the basis that your supervisor acted unreasonably, unfairly or in bad faith, ask your supervisor for reasons of his or her denial in writing.  Alternatively, you may confirm your discussions in writing including the reasons with a request that your supervisor confirm your understanding.
• After confirming the reasons for the denial with your supervisor in writing, you have the option of asking your supervisor to reconsider.  You may also want to add any additional facts to the extent that these better support your request.
• You can consider escalating your request to higher levels of management or contact the ACJ should you wish to pursue an individual grievance.  For more information on how to request AJC support, please consult the Policy Governing Representation Services. 

Alternatively, you may also consult the ICMS team to facilitate a discussion with your employer.

/FR?

Il existe différents droits aux congés payés ou non payés. Reportez-vous au tableau suivant sur les congés qui présente les droits aux congés selon la convention collective et en application de la Directive sur les conditions d’emploi et de la Directive sur les congés et modalités de travail spéciales.

Pour augmenter vos chances de voir votre demande de congé approuvée, nous vous recommandons :

• d’informer l’employeur de votre demande de congé par écrit, et ce le plus longtemps possible à l’avance;
• de présenter à votre employeur de bons arguments pour que le congé vous soit accordé (et de préciser comment il sera répondu aux nécessités du service pendant votre congé);
• d’avoir d’autres dates de congé ou d’autres options (si possible, car cela aide à montrer votre souplesse et peut faciliter l’approbation de votre demande).

Nous ne pouvons vous garantir le succès, mais ces recommandations peuvent vous aider à collaborer avec votre gestionnaire afin de faciliter l’approbation de votre demande de congé.

Operational requirements must be based on the work itself to be performed, not on administrative or economic criteria.  Operational requirements are a question of fact to be determined in each case.   The management has discretion to grant requests and in exercising that discretion is required to act reasonably, fairly and in good faith pursuant to section 5.02 of the AJC collective agreement.

/FR?

Présentez votre demande de congé par écrit à votre superviseur immédiat, aussi longtemps que possible à l’avance, par courriel et par Peoplesoft. Certains gestionnaires veulent que les demandes soient présentées à l’avance pour les traiter. Vous devriez demander à votre gestionnaire ce qu’il préfère. Il se peut qu’il y ait certaines exigences de préavis. Par conséquent, vérifiez les dispositions/ressources voulues pour vous assurer de les respecter.

Non. Les juristes qui ne sont pas au sommet de l’échelle salariale des niveaux LP1, LP2 et LP3 ne touchent que des augmentations d’échelon. Les seuls à ne pas progresser dans la grille de rémunération à échelons fixes sont ceux qui reçoivent une cote « ne répond pas aux attentes ». Par conséquent, les LP continuent à avoir des évaluations du rendement et une cote, mais seuls ceux qui sont déjà au sommet peuvent prétendre à une prime de rendement forfaitaire.

Oui, elles le sont, le pourcentage s’applique sur douze mois.

Si vous avez besoin de renseignements concernant votre paye, y compris votre rémunération au rendement, aux termes de la convention collective, nous vous recommandons vivement de lire d’abord les dispositions concernant la paye et la rémunération au rendement qui figurent aux Annexes A et B de la convention collective. Après cela, vous pourrez consulter votre source fiable RH au ministère. Vous trouverez auprès de cette source toutes les informations concernant votre date d’augmentation d’échelon de salaire et de rémunération. Au cas où des modifications doivent être apportées à votre salaire, la source fiable sera en mesure de déposer la demande d’intervention de paye nécessaire (et de procéder éventuellement aux démarches qui y sont associées) s’il y a une erreur dans le traitement de votre paye. Vous pouvez consulter votre représentant au conseil d’administration si vous avez besoin d’aide pour l’interprétation des dispositions de la convention collective. Pour toute information sur la façon de résoudre les problèmes dus au système de paye Phénix, vous pouvez consulter notre FAQ sur les problèmes dus au système de paye Phénix en cliquant ici.

Pour tous les LP dont la dernière nomination est antérieure au 31 mars 2013, la date à laquelle a lieu l’augmentation d’échelon continue d’être le 10 mai. La période d’augmentation d’échelon sera, toutefois, de 12 mois (6 mois pour les LP1, bien que le cas soit peu probable puisqu’un LP1 nommé avant le 31 mars 2013 serait certainement déjà au sommet de l’échelle). Pour les LP dont l’embauche ou la dernière nomination à un niveau LP a eu lieu après le 31 mars 2013, la date de l’augmentation d’échelon sera la date anniversaire d’entrée en fonction. Par exemple, un LP nouvellement embauché le 1er septembre aura une augmentation d’échelon le 1er septembre suivant. Quelqu’un qui est promu à un nouveau poste le 1er juillet touchera une augmentation lors de sa promotion et à nouveau à la prochaine date d’augmentation d’échelon, c.‑à‑d. le 1er juillet suivant.

Oui. Tous les juristes promus dans l’année et remplissant les conditions pour toucher une rémunération au rendement forfaitaire avant d’être promus peuvent prétendre à une rémunération au rendement calculée au prorata.

Les augmentations d’échelon sous la forme d’une augmentation de la rémunération à échelons fixes ont lieu tous les 12 mois pour les LP2 et LP3 et tous les six mois pour les LP1, sauf dans des cas exceptionnels lorsque ces LP ont reçu une cote de rendement « ne répond pas aux attentes ». ​

Non. Pour pouvoir prétendre à une prime de rendement (forfaitaire), vous devez déjà être au sommet de votre échelle à échelons fixes. Si ce n’est pas le cas, vous avez seulement droit à une augmentation d’échelon, ce qui, d’un échelon à l’autre, représente une augmentation de 4,7 %. Cela signifie qu’une cote « dépasse les attentes » obtenue alors que vous gravissez encore les échelons ne vous rapportera aucune prime supplémentaire. ​

Oui, vous y avez droit même si vous recevez une cote « Impossible à évaluer » à votre AREE.

L’AJJ est parvenu à un règlement avec l'employeur à ce sujet.

La rémunération à échelons fixes est entrée en vigueur le 10 mai 2013 pour les niveaux LP1, LP2 et LP3. Elle augmente automatiquement pour ces niveaux et n’est plus fondée sur le mérite. Les personnes aux niveaux LP1, LP2 et LP3 qui ont reçu une cote « ne répond pas aux attentes » sont les seules à ne pas être admissibles à une progression sur l’échelle des rémunérations à échelons fixes. Les LP continuent à avoir des évaluations du rendement et une cote, mais seuls ceux déjà parvenus au sommet de l’échelle peuvent prétendre à une rémunération au rendement forfaitaire dont le pourcentage correspond à leur cote « répond aux attentes » ou « dépasse les attentes ». Le pourcentage d’augmentation entre les échelons fixes est de 4,7 %, donc supérieur à celui de la rémunération au rendement forfaitaire qui s’applique aux LP parvenus au sommet de l’échelle et recevant une cote « répond aux attentes ». Actuellement, 20 % des LP du ministère de la Justice et du SPPC reçoivent une cote « dépasse les attentes » et environ 80 % une cote « répond aux attentes ».

Veuillez vous reporter à l’annexe B de la Convention collective de l’AJJ.

Les augmentations d’échelon des LP2 et LP3 ont lieu tous les 12 mois, généralement à la date anniversaire d’entrée en fonction, et tous les 6 mois pour les LP1. Les LP dont la dernière nomination a eu lieu avant le 31 mars 2013 sont probablement au sommet de l’échelle maintenant et, en vertu de l’actuelle convention collective qui expire en 2022, ils ont droit à leur prime de rendement forfaitaire dans les cent vingt (120) jours à partir de la fin de l’exercice de chaque année, en fonction de leur rendement au cours de l’exercice précédent. Auparavant, le versement avait lieu le 10 mai.

Les LP parvenus au sommet de leur échelle salariale obtiendront une prime de rendement forfaitaire fondée sur l’évaluation de leur rendement. Cette partie du régime de rémunération au rendement s’applique seulement aux juristes de niveau LP1, LP2 et LP3 déjà parvenus au maximum de leur grille salariale. Ceux qui ont reçu une cote « Insatisfaisant » ne peuvent pas prétendre à cette prime. ​

Si vous avez besoin de renseignements concernant votre paye, y compris votre rémunération au rendement, aux termes de la convention collective, nous vous recommandons vivement de lire d’abord les dispositions concernant la paye et la rémunération au rendement qui figurent aux Annexes A et B de la convention collective. Après cela, vous pourrez consulter votre source fiable RH au ministère. Vous trouverez auprès de cette source toutes les informations concernant votre date d’augmentation d’échelon de salaire et de rémunération. Au cas où des modifications doivent être apportées à votre salaire, la source fiable sera en mesure de déposer la demande d’intervention de paye nécessaire (et de procéder éventuellement aux démarches qui y sont associées) s’il y a une erreur dans le traitement de votre paye. Vous pouvez consulter votre représentant au conseil d’administration si vous avez besoin d’aide pour l’interprétation des dispositions de la convention collective. Pour toute information sur la façon de résoudre les problèmes dus au système de paye Phénix, vous pouvez consulter notre FAQ sur les problèmes dus au système de paye Phénix en cliquant ici.

Vous devez obligatoirement avoir fait partie de l’effectif pour toute la durée de l’exercice, du 1er avril jusqu’au 31 mars, pour pouvoir prétendre à une prime de rendement (à condition que vous soyez au sommet de l’échelle). Cela ressort du paragraphe 5.1, Partie 2, de l’annexe B de la Convention collective de l’AJJ. Pour obtenir des conseils sur le choix de la date du départ à la retraite, veuillez prendre contact avec votre représentant au conseil d’administration.

Les juristes aux niveaux LP4 et LP5 n’ont pas de grille de rémunération à échelons fixes. Leurs augmentations, à l’exclusion des augmentations économiques négociées, continuent d’être fondées sur le mérite conformément à l’annexe C de la convention collective.

Oui. Il est possible de demander des mesures d’adaptation temporaires dans le formulaire de demande de mesures d’adaptation. Nous encourageons tous les membres ayant une condition médicale à consulter leur médecin s’ils ont des préoccupations concernant la vaccination.

La Commission ontarienne des droits de la personne et d'autres commissions des droits de la personne à travers le Canada soutiennent qu'il est généralement permis d'exiger et d'exiger une preuve de vaccination pendant une pandémie pour protéger les personnes au travail tant qu'il existe des protections pour s'assurer que ceux qui ne peuvent pas être vaccinés pour une raison liée au Code peut être raisonnablement accommodée (comme le N.-B., la Saskatchewan, l'Alberta, le Man.).

Selon le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, les employés ont le droit à la confidentialité médicale et tout renseignement personnel sur la santé qui est recueilli, utilisé ou divulgué doit être conforme aux lois applicables en matière de protection de la vie privée. Les employeurs devraient également limiter leurs questions à recueillir uniquement les informations strictement nécessaires. Cependant, lorsqu'une politique de vaccination obligatoire a été mise en œuvre dans un but légitime et de manière raisonnable, les arbitres ont conclu que la collecte et la divulgation du statut vaccinal sont autorisées car c'est le seul moyen d'administrer et d'appliquer cette politique.

Les commissions d'information à travers le Canada se sont également prononcées sur la licéité des passeports vaccinaux, dont, aux fins de cette réponse, nous considérons que les attestations sont effectivement une forme de la même chose.

Nous remarquons que l’employeur a demandé des attestations, plutôt qu’une preuve médicale de vaccination. L’AJJ surveillera la façon dont le pouvoir discrétionnaire de gestion sera exercé lors de la demande d’une preuve vaccinale et soumettra ses commentaires au Conseil du Trésor pour s’assurer que ce pouvoir discrétionnaire est exercé de façon raisonnable, équitable, de bonne foi et en conformité avec les lois sur la protection de la vie privée et les principes établis par les commissaires. L’AJJ examine les outils et guides de gestion en cours d’élaboration et fera des recommandations en tenant compte des intérêts de ses membres. 

Oui. Les employés placés en congé sans solde qui reçoivent ensuite une dose de vaccin peuvent reprendre le travail et recommenceront à recevoir un salaire. Cependant, il faut prévoir des retards éventuels dans le traitement de leur dossier de paie.

Le Conseil du Trésor a publié une note de service précisant qu’Emploi et Développement social Canada (EDSC) recommande le code de relevé d’emploi (RE) à utiliser relativement au non-respect de la politique de vaccination obligatoire de l’employeur.  

L’AJJ s’oppose à cette codification et compte contester l’approche du Conseil du Trésor, car elle n’est pas conforme à sa politique. Nous examinons actuellement nos options et nous vous tiendrons informés des mesures que nous prendrons pour obtenir des clarifications et/ou des corrections à ce sujet.

L’AJJ et d’autres agents de négociation ont eu la possibilité d’examiner les documents brouillons de la politique de vaccination obligatoire avant son adoption. Les agents de négociation ont fourni de nombreux commentaires à l’employeur à ce moment-là. Cependant, les consultations ont cessé lors de la période de transition du gouvernement. Néanmoins, le délai accordé n’était pas suffisant ni raisonnable, selon les agents.

Cela dit, l’employeur a indiqué que les documents sont évolutifs et que l’AJJ et les autres agents de négociations peuvent continuer à fournir des commentaires et à proposer des changements pour améliorer la politique. Si vous avez des suggestions d’amélioration, veuillez les communiquer à votre représentant régional du Conseil d’administration.  

Les employés doivent remplir une attestation de vaccination par l’entremise du SSAV-GC, une plateforme Web conviviale qui se trouve sur le Portail d’applications du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (PAS).

Le SSAV-GC servira de dépôt central des attestations et permettra au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada d’accéder aux données agrégées, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels et aux exigences en matière de sécurité. De même, les administrateurs généraux et les chefs des ressources humaines des ministères auront accès aux données agrégées de leur ministère.

Les membres de l’AJJ doivent fournir des renseignements véridiques. Tout défaut de se conformer à cette exigence pourrait constituer une violation du Code de valeurs et d’éthique du secteur public, ce qui pourrait entraîner une mesure disciplinaire allant jusqu’au congédiement.

Les membres qui ne sont pas en mesure de se faire vacciner[1] doivent en informer leur gestionnaire à la première occasion ou, autant que possible, avant l’échéance pour présenter l’attestation, de leur besoin de mesures d’adaptation en raison d’une contre-indication médicale certifiée, de la religion ou de tout autre motif de distinction illicite défini dans la Loi canadienne sur les droits de la personne ou dans notre convention collective. Il est nécessaire de fournir une preuve étayant le motif cité à l’appui de la demande de mesures d’adaptation.

Les employés de la fonction publique centrale qui refusent d’être entièrement vaccinés ou de communiquer leur statut vaccinal[2] devront assister à une séance de formation en ligne sur la vaccination contre la COVID-19 dans les deux semaines suivant la date limite de présentation de l’attestation. Deux semaines après cette date limite, l’employeur restreindra l’accès des employés au lieu de travail, les visites hors emplacement, les voyages d’affaires et les conférences, et les employés récalcitrants peuvent également être placés en congé administratif sans solde.

[1] Aux fins de la présente politique, on entend par « employés qui ne peuvent pas être entièrement vaccinés » les employés qui ne peuvent pas être entièrement vaccinés en raison d’une contre-indication étayée par un certificat médical, pour un motif religieux ou tout motif de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

[2] Aux fins de la présente politique, on entend par « employés qui refusent d’être entièrement vaccinés » les employés qui refusent de communiquer leur statut de vaccination (qu’ils soient entièrement vaccinés ou non), les employés pour lesquels aucune mesure d’adaptation n’a été accordée en raison d’une contre-indication étayée par un certificat médical ou pour un motif religieux ou tout autre motif de distinction illicite et qui refusent tout de même de se faire vacciner, et les employés qui ont attesté qu’ils ne sont pas vaccinés.

L’employeur a un devoir d’accommodement pour les membres de l’AJJ qui ne peuvent pas être entièrement vaccinés en raison d’une contre-indication étayée par un certificat médical, pour un motif religieux ou pour tout autre motif de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou en vertu de notre convention collective, ce qui peut également inclure ceux qui n’ont reçu qu’une dose de vaccin.

Si un employé est protégé par l’un des motifs énoncés précédemment, l’employeur doit collaborer avec l’employé pour parvenir à trouver des accommodements qui peuvent être mises en place, ce qui peut comprendre des tests de dépistage obligatoires.

Tout d’abord, la question juridique découlant de la vaccination obligatoire dans un contexte de pandémie est nouvelle. Dans la situation actuelle, l’AJJ est d’avis que l’objectif d’une politique de vaccination obligatoire ne constitue pas une violation de la Charte ou des motifs de distinction illicite énoncés dans notre convention collective.

Dans le cas où nous nous tromperions dans notre évaluation des violations de la Charte, l’AJJ est d’avis qu’une telle violation serait justifiée en vertu de l’article premier de la Charte et des critères énoncés dans l’arrêt Oakes, étant donné la crise sanitaire nationale et mondiale. Ce point de vue a récemment été soutenu par la Cour supérieure du Québec dans une décision de juillet 2022, dans laquelle la cour a conclu que la politique ne contrevenait pas à l'article 7 de la Charte et était justifiée en vertu de l'article 1. Cela dit, nous continuons d’examiner la politique actuelle pour nous assurer que les personnes demandant des mesures d’adaptation sont traitées de façon équitable, raisonnable et de bonne foi et que l’employeur respecte son obligation légale de prendre de telles mesures.

Pour le moment, étant donné que nous sommes favorables à la forme la plus étendue possible de vaccination pour la santé et la sécurité de nos travailleurs, l’AJJ ne compte pas entamer de procédures judiciaires (ou une injonction) ou d’autres procédures applicables aux griefs pour contester la nature obligatoire de cette politique.

Toutefois, nous comptons examiner les demandes individuelles de soutien applicables aux griefs relativement à la mise en œuvre déraisonnable, injuste et de mauvaise foi de la politique ou du pouvoir discrétionnaire en vertu de la politique, y compris le défaut de mesures d’adaptation pour des motifs de distinction illicite énoncés dans sa convention collective, soit l’âge, la race, les croyances, la couleur, l’origine ethnique ou nationale, la confession religieuse, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle et l’expression de celle-ci, la situation familiale, l’état matrimonial, l’incapacité mentale ou physique, l’adhésion à l’AJJ ou l’activité dans celle-ci.

L’AJJ peut également prendre en considération des griefs de principe relatifs à des problèmes liés au processus qui, à notre avis, sapent les conditions de notre convention collective et les droits de nos membres en vertu de celle-ci, dans le cas où l’employeur refuserait de rectifier la situation suivant la formulation des commentaires.

Même si l’AJJ devait entamer une procédure telle qu’un grief, tout employé doit se conformer aux exigences avant de déposer un grief, comme l’indique le principe « obéir d’abord, se plaindre ensuite ». Autrement dit, il est inutile de tenter d’éviter d’avoir à présenter l’attestation. 

Les employés partiellement vaccinés seront placés en congé sans solde s’ils n’ont pas reçu leur deuxième dose 10 semaines après l’administration de la première. Les employés partiellement vaccinés peuvent faire l’objet de mesures temporaires, telles que le télétravail ou des tests de dépistage, tant qu’ils n’ont pas reçu la série de vaccination complète. Veuillez noter que les employés qui refusent d’être entièrement vaccinés[1] ou de communiquer leur statut vaccinal ne peuvent pas utiliser le code 699, « autres congés payés ».

[1] Aux fins de la présente politique, on entend par « employés qui refusent d’être entièrement vaccinés » les employés qui refusent de communiquer leur statut de vaccination (qu’ils soient entièrement vaccinés ou non), les employés pour lesquels aucune mesure d’adaptation n’a été accordée en raison d’une contre-indication étayée par un certificat médical ou pour un motif religieux ou tout autre motif de distinction illicite et qui refusent tout de même de se faire vacciner, et les employés qui ont attesté qu’ils ne sont pas vaccinés.

Les membres ont besoin de l’appui de l’AJJ pour déposer un grief individuel sur toutes les questions relatives à l’application ou à l’interprétation de la convention collective (paragraphe 208(4) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral). Cependant, les membres peuvent déposer une plainte à titre individuel auprès du Commissariat à la protection de la vie privée sans l’appui de l’AJJ.  

Nous encourageons les membres à examiner la Déclaration commune des commissaires fédéral, provinciaux et territoriaux à la protection de la vie privée sur les passeports vaccinaux relatifs à la COVID-19. De plus, les membres peuvent interroger le site Web du Commissariat à l'information qui explique les exemptions à la communication en ce qui concerne la protection de la vie privée et les renseignements personnels.

Dans une récente décision, La Cour d’appel fédérale précise l’interprétation de l’article 4 de la Loi sur la protection des renseignements personnels et confirme que l’expression « qui ont un lien direct avec ses programmes ou ses activités » ne signifie pas clairement « nécessaire » et qu’il aurait été facile au législateur d’imposer un fardeau plus précis s’il le souhaitait.  

La politique de vaccination obligatoire du gouvernement fédéral est entrée en vigueur le 6 octobre 2021. Elle exige que tous les employés des lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris les membres de l’AJJ, soient vaccinés contre la COVID-19, qu’ils exercent sur place, à distance ou en télétravail.

La majorité des employés de la fonction publique fédérale doivent attester qu’ils ont reçu une série de vaccination complète d’ici le vendredi 29 octobre 2021.

Les personnes qui ne fournissent pas une attestation signée de vaccination au plus tard à la date limite de présentation de l’attestation seront placées en congé sans solde deux semaines après cette date et recevront un relevé d’emploi.

Les membres qui demandent des mesures d’adaptation ou qui reviennent d’un congé après le 15 octobre 2021 ont deux semaines supplémentaires pour présenter l’attestation suivant la date où le gestionnaire a décidé que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ne s’applique pas ou suivant la date de retour du congé, selon le cas.

La politique de vaccination du gouvernement fédéral s’applique à tous les employés de la fonction publique centrale, y compris les employés de la GRC, de l’ASFC, des services correctionnels et ceux qui travaillent à distance.   Il s’agit autant de vous protéger que de protéger les autres contre une maladie grave.

Cette politique actuelle de travail à la maison par défaut, autant que possible, en est une temporaire en réaction à la pandémie et elle a été adoptée pour protéger la santé et la sécurité de tous les Canadiens. Cependant, comme l’a expliqué l’employeur, les employés pourraient être obligés de se présenter au travail pour récupérer de l’équipement, participer à des réunions ou à des événements planifiés, consulter des renseignements sensibles ou régler un problème opérationnel urgent.  

De plus, l’employeur doit planifier minutieusement l’allègement progressif des restrictions et le retour des employés au lieu de travail. Tous les employés à qui on demandera de retourner au travail à compter d’une certaine date devront le faire, sous réserve de tout arrangement de télétravail qu’ils pourraient conclure avant ou après leur retour au travail. Personne ne devrait supposer que les arrangements de travail à distance sont permanents et garantis à temps plein et que toutes les exigences opérationnelles ont été respectées durant la pandémie.   Les tribunaux devraient également reprendre leurs activités en personne après un certain délai, même si de nombreuses améliorations technologiques permettent maintenant de comparaître virtuellement devant un juge.

Nous l’ignorons. Il s’agit de l’une des nombreuses questions que nous soumettrons au Conseil du Trésor. 

L'AJJ continue de donner la priorité à la santé et à la sécurité de ses membres, et notre position sur la politique de vaccination obligatoire n'a pas changé. Nous continuons de soutenir la vaccination la plus large possible des Canadiennes et des Canadiens, notamment dans la fonction publique, en tant qu'important moyen pour lutter contre la pandémie de COVID-19 et pour protéger la santé et la sécurité au travail des fonctionnaires.

Nous examinons constamment cette question à la lumière de l'évolution de la pandémie de COVID-19. Un ensemble croissant d'études scientifiques laisse penser que, bien que les vaccins soient moins efficaces pour prévenir les infections et les affections symptomatiques par Omicron par rapport aux autres variants, ils protègent quand même contre la forme grave de la maladie, l'hospitalisation et le décès. Certains travaux de recherche confirment qu'une vaccination complète fait baisser le risque d'infection et de maladie symptomatique — ce qui, à son tour, contribue à réduire la probabilité de transmission. On ne soulignera jamais assez le fardeau permanent que la COVID-19 fait peser sur notre système de santé, et par extension sur la capacité de nos membres à obtenir les soins de santé préventifs et primaires dont eux et leurs familles ont besoin.

L'AJJ continue de plaider pour les améliorations et les changements qui, à son avis, servent au mieux les intérêts de ses membres. Nous avons formulé des commentaires lors de la dernière ronde de rétroaction fournie par les agents négociateurs en mars 2022, avant l'examen de la politique par l'Employeur, et nous continuons de plaider, aux côtés des autres agents négociateurs, pour que l'Employeur publie un examen semestriel.

Depuis le début de la pandémie, l’AJJ accorde la priorité à la santé et à la sécurité de ses membres.   Par conséquent, nous sommes en faveur de la vaccination du plus grand nombre possible de Canadiens, y compris les fonctionnaires, dans la lutte contre la COVID-19. La vaccination et le port du masque obligatoires sur les lieux de travail, y compris dans les salles d’audience, sous réserve des exceptions autorisées, sont des moyens de protéger la santé et la sécurité de nos membres.

Conformément aux pouvoirs énoncés dans la Loi sur la gestion des finances publiques, la partie II du Code canadien du travail et l’article 5 de la convention collective (clause des droits de la direction), l’employeur a le pouvoir d’établir des politiques, y compris des politiques qui assurent la santé et la sécurité de ses travailleurs, à condition qu’elles A) soient conformes à la loi et aux droits constitutionnels de nos membres (article 6), et B) soient justes, raisonnables et de bonne foi dans les limites établies dans la convention collective, y compris la clause d’élimination de la discrimination (article 36).

L’employeur ayant indiqué que les documents sont évolutifs, l’AJJ a l’intention de continuer à recommander des améliorations et des changements dans l’intérêt de ses membres. Nous examinons toujours les divers documents de politique, outils et guides en vue de fournir une rétroaction à l’employeur sur les façons d’améliorer le processus et d’assurer que les personnes nécessitant des mesures d’adaptation puissent les obtenir. Cela suppose de soumettre des commentaires en continu selon ce que nous indiquent certains de nos membres.

Nous encourageons toujours nos membres à se faire vacciner et nous demeurons disponibles pour aider ceux qui souhaitent obtenir des mesures d’adaptation de la part de leurs gestionnaires, à condition que ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la clause d’élimination de la discrimination de l’AJJ.

Oui, il pourrait y a voir un retard dans le traitement de votre dossier, ce qui pourrait entraîner un trop-perçu.

https://www.canada.ca/fr/gouvernement/fonctionpublique/covid-19/vaccination-fonction-publique/je-suis-retissant-a-etre-vaccine.html 

Jusqu'à présent, le Comité consultatif national de l'immunisation (CCNI), l'organisme consultatif qui formule des recommandations sur la vaccination au Canada, n'a pas recommandé de vaccins de rappel pour les Canadiens.

Personne ne peut être contraint physiquement à se faire vacciner contre son gré. Toutefois, les employeurs ont l’obligation d’assurer la sécurité des lieux de travail et, dans un contexte de pandémie, ils peuvent, selon l’AJJ, exiger que les employés souhaitant continuer de travailler soient vaccinés, sous réserve de toute obligation de prendre éventuellement des mesures d’adaptation.

Le devoir d’accommodement peut s’appliquer si un employé ne se fait pas vacciner pour une raison protégée par Loi canadienne sur les droits de la personne; par exemple en raison d’un handicap, de la conviction religieuse ou, en vertu de la convention collective de l’AJJ, des croyances (motif non énoncé dans la LCDP).   Si un employé est protégé en vertu de l’un des motifs de distinction illicite mentionnés précédemment, l’employeur doit collaborer avec l’employé pour trouver des mesures d’accommodement qui peuvent être mises en place, notamment le travail à distance dans l’avenir prévisible.

Dans le cas des employés qui ont choisi de ne pas se faire vacciner en raison de croyances personnelles, l’employeur n’a aucune obligation légale d’offrir un accommodement à ces employés.

L'information concernant l'impact du congé sans solde sur vos avantages sociaux et vos assurances collectives peut être obtenue auprès de votre conseiller en rémunération. Vous pouvez également explorer la liste des autres éléments à prendre en compte lorsque vous êtes en congé sans solde ici : https://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/remuneration-compensation/services-pensio…

Nous l’ignorons. Il s’agit de l’une des nombreuses questions que nous soumettrons au Conseil du Trésor. 

Un employé qui est en congé sans solde pendant cinq jours ou plus sera temporairement rayé des effectifs dans le système de paie et recevra un relevé d’emploi. Les règles régissant l’admissibilité à l’assurance-emploi sont expliquées ici : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/rapports/guide/ch-6/periodes-de-conge.html 

Les crédits de congés qui ont été gagnés mais pas utilisés au cours de l’exercice financier se terminant le 31 mars 2022 feront l’objet d’un paiement si un membre reporte des crédits dépassant la limite de sept semaines. Ce paiement se fera en plus du paiement correspondant à 20 % des crédits de congés annuels excédentaires. Le même processus s’appliquera pour chaque exercice financier couvert par le protocole d’entente.

Exemple :

• Le juriste B possède un crédit de dix semaines de congés en banque au 31 mars 2022, lequel inclut une semaine de congés annuels qui a été gagnée au cours de l’exercice financier se terminant le 31 mars 2022 mais n’a pas été utilisée.
• Les congés excédentaires sont de trois semaines, soit 15 jours (à savoir 10 semaines moins la limite de report de 7 semaines).
• Au cours de l’exercice financier commençant le 1er avril 2022, le juriste B recevra un paiement pour trois jours de congés annuels (à savoir 20 % du crédit de congés excédentaires de 15 jours).
• Comme le juriste B n’a pas pris une semaine de congés gagnés au cours de l’exercice financier se terminant le 31 mars 2022, cette semaine fera elle aussi l’objet d’un paiement.
• Au total, le juriste B recevra un paiement pour 8 jours de congés annuels, ce qui lui laissera un solde de 42 jours (8 semaines plus 2 jours) dans sa banque de congés.

Oui, on s'attend à ce que vous preniez tous vos crédits de congé annuel au cours de l'année financière au cours de laquelle ils sont acquis, et l'art. 17.05 de la convention collective de l'AJJ permet à l'employeur de planifier vos congés annuels. Cela ne semble cependant pas être une pratique régulière.

Non. Les paiements faits en vertu du protocole d’entente sont limités au montant nécessaire pour réduire le report de congés d’un(e) juriste aux sept semaines prévues à l’article 17.08 de la Convention collective de l’AJJ.

Aux termes du protocole d’entente, un(e) juriste qui ne souhaite pas utiliser ses crédits de congés excédentaires ou qui ne souhaite pas recevoir un paiement au taux de 20 % par an peut encore demander un paiement de 100 % de ses crédits de congés excédentaires. Il doit présenter à sa direction une demande en vue de recevoir un paiement de 100 % de ses crédits de congés excédentaires.

L’Employeur, en consultation avec le membre, peut suspendre le paiement obligatoire de 20 % pour un exercice donné dans certaines situations où l’exactitude ou l’exhaustivité des données sur les congés d’un avocat posent problème. Cela peut arriver, par exemple, quand un membre employé par le ministère de la Justice accepte un poste au Service des poursuites pénales du Canada, et qu’un retard se produit pour le transfert des données sur les congés entre ces deux entités.

Un paiement obligatoire des crédits de congés annuels excédentaires (à savoir tous les crédits de congés annuels excédant les sept semaines) au taux de 20 % aura lieu chaque année sur une période de cinq ans allant du 31 mars 2022 au 31 mars 2026.

Les crédits de congés annuels excédentaires seront calculés à partir du 31 mars 2022. Un paiement de 20 % de ces crédits aura lieu au cours de l’exercice financier commençant le 1er avril 2022. Voici un exemple :

• Le juriste A possède des crédits de 12 semaines de congés annuels dans sa banque au 31 mars 2022.
• Les congés annuels excédentaires sont de cinq semaines (à savoir 12 semaines moins la limite de report de 7 semaines).
• Au cours de l’exercice financier commençant le 1er avril 2022, le juriste A recevra un paiement correspondant à une semaine de crédits de congés annuels (à savoir 20 % des cinq semaines de crédits de congés excédentaires).

Le même processus sera renouvelé le 31 mars 2023, et ainsi de suite jusqu’à ce que la totalité des crédits de congés annuels excédentaires ait été utilisée ou payée. Si le juriste A possède encore quatre semaines (20 jours) de crédits de congés annuels excédentaires au 31 mars 2023, il recevra un paiement correspondant à quatre jours de congés au cours de l’exercice financier commençant le 1er avril 2023 (à savoir 20 % des 20 jours de congés annuels excédentaires). À la fin de la période couverte par le protocole d’entente (soit le 31 mars 2026), tous les congés annuels excédentaires restants seront payés.

Non, le protocole d’entente s’applique uniquement aux congés annuels et pas aux autres formes de congés, y compris les congés de direction.

Si vous êtes un employé à temps partiel et que vous n'avez pas de congé annuel en réserve, le protocole d'entente ne s'appliquera pas. Si vous êtes un employé à temps partiel et que vous avez une banque de crédits de congé annuel en-dessous des sept semaines prévues à l'art. 17.08 de la convention collective de l'AJC, votre banque de crédits de congé annuels ne sera pas réduite.

Si vous êtes un employé à temps partiel et que vous avez une banque de crédits de congé annuel qui dépasse le report de sept semaines prévues à l'art. 17.08 de la convention collective de l’AJJ, vos crédits de congé annuel excédentaires (c.-à-d. tous les crédits de congé annuel de plus que les sept semaines) seront payés au taux de 20 % chaque année, sur la période de cinq ans, du 31 mars 2022 au mois de mars 31 mars 2026. À la fin de la période couverte par le protocole d'entente (31 mars 2026), tous les crédits de congé annuel excédentaires restants seront payés. 

The AJC regularly engages with departments and agencies on return to the workplace issues. The AJC shares membership feedback, clarifies expectations surrounding operational requirements and advocates for fairness, transparency and clear communications by management at all levels on return to the workplace plans.

Guidebook for departments on easing of restrictions: Federal worksites and this FAQ, as well as to reach out to their national labour relations specialists or senior level national management for more information where there are concerns about a return to the workplace plan.

Our members have proven that they can do most of their work virtually, and there is considerable flexibility in the AJC collective agreement to allow for employee preferences in work arrangements and location. Hybrid workplaces are here to stay. If you have questions about what the AJC is doing for its members on return to the workplace issues, please contact your regional GC Representative.

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The employer can require you to return to the workplace where there are operational requirements that do not allow you to perform the duties and responsibilities of your position through telework.

For example, a member might be required to return to the workplace one or more days a week where files cannot be removed from the physical workplace for information security reasons. A member might also be required to return to the workplace from time to time for in-person meetings, mentorship and team building exercises.

In our view, these operational requirements must be reasonable and fair, in accordance with article 5.02 of the AJC Collective Agreement, and should not result in arbitrary return to the workplace requirements based on management preference. Articles 13.01(b) and 13.02(b) of the AJC Collective Agreement also permit lawyers reasonable flexibility in making arrangements for hours of work to enable them to balance work and family responsibilities.

If you would like to continue to telework on a full-time basis based on personal preference or increased productivity you can make a request to your supervisor or manager, providing information on how the operational requirements of your position and unit can be met through this arrangement.

If your request to work remotely on a full or part-time basis is refused, or if you believe that a request to return to the workplace is unreasonable or unfair, please ask your manager to provide an operational justification for the requirement in writing. If your manager does not provide sufficient information about why you are required to return to the workplace for operational reasons, please contact your regional GC Representative for advice and assistance or fill out our online intake form. The AJC can also facilitate meetings with a group of members to discuss concerns of this nature as well as possible options to address them, requests for a group meeting can be made through our online intake form.

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The employer has an obligation to protect the health and safety of employees under section 240 of the Public Service Labour Relations Act (PSLRA), Part II of the Canadian Labour Code (CLC), and article 26 of the AJC-AJJ Collective Agreement.

The employer follows the guidance of Health Canada’s Public Service Occupational Health Program (PSOHP), whose Occupational Health Advisory helps guide the response of departments and agencies to COVID-19 in their workplaces. In our view, this guidance may not always be sufficient in light of the aerosol transmission of the virus.

Section 128(1) of Part II of the CLC provides for the right to refuse work if you have reasonable cause to believe that a danger exists. Under section 122 (1) of the CLC, 'danger' means any hazard, condition or activity that could reasonably be expected to be an imminent or serious threat to the life or health of a person exposed to it before the hazard or condition can be corrected or the activity altered.

The AJC has continued to advocate for safe and healthy working conditions for our members throughout the pandemic. If you have any concerns about your health and safety on returning to the workplace, you should discuss them with your manager first. If you continue to have concerns, please contact your occupational health and safety representative, or regional GC Representative for advice and assistance or fill out our online intake form.

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There are numerous issues related to the future of work in the public service that the AJC is considering. These include, among others, the location of work, the designation of some positions as telework positions, the pay scales attached to positions, professional mobility, occupational health and safety issues, equity issues related to access to remote work as well as opportunities available to remote workers, and the distribution of expenses between employees and the employer for hybrid and remote work arrangements.

If you have questions or comments related to the future of work in the public service, please contact your regional GC Representative.

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Yes, the employer is required to provide you with reasonable notice of your return to the workplace so that you can make any arrangements required prior to your return. The length of notice may vary depending on a number of factors, including the operational requirements of your position.

If you believe that you have not been provided with reasonable notice, or require an accommodation, for example, in relation to caregiving responsibilities, please contact your regional GC Representative for advice and assistance or fill out our online intake form.   

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Yes, the employer can require you to return to the workplace provided that there are operational requirements for this request, even where you have relocated to another location from which you can’t easily commute during the Covid-19 pandemic.

If you have relocated, we recommend that you approach your manager with a request to telework on a full-time basis as soon as possible. Provide information on your new location, any accommodation needs you may have, as well as a plan for how you intend to meet operational requirements going forward. The success of your request may depend on your proposed telework location.

Some positions may not be suitable for full-time telework from a remote location, for example litigation positions in which you are required to attend court on a regular basis.

If your request for full-time telework is denied, please contact your regional GC Representative for advice and assistance or fill out our online intake form.

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Yes, the employer may require you to sign a telework agreement if you choose to continue working from home following the Covid-19 pandemic. This agreement generally sets out the terms and conditions of your telework arrangement as well as its duration.  

If you would like to work from home full-time, we recommend that you reach out to your manager to discuss a possible telework arrangement. If a telework arrangement has been refused, or if you are concerned with the provisions of a telework agreement that you have been asked to sign, please contact your regional GC Representative for advice and assistance or fill out our online intake form.   

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Yes, the employer can require you to share an enclosed office space if you choose a hybrid work option, or take away your office space if you choose to telework full-time. Shared office space would likely mean two lawyers using a shared office at different scheduled times. It continues to be our view that an enclosed office space is required for lawyers working in the workplace in order to meet professional responsibilities.

If you are concerned about sharing or losing your enclosed office space, please contact your regional GC Representative for advice and assistance or fill out our online intake form.

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If you have accommodation requirements related to the return to the workplace, you should make an accommodation request to your supervisor or manager, setting out your specific accommodation needs. Requests for accommodation should be considered by the employer on a case-by-case basis, in accordance with article 36 of the AJC Collective Agreement, and the Canadian Human Rights Act (CHRA).

Accommodation requests can be made, for example, on the protected grounds of family status or disability, such as childcare responsibilities or a health condition which makes you or a family member who you live with or have caregiving responsibilities for has a health condition that makes them vulnerable to Covid-19. This might include a child under five years old who has not yet received their first dose of a Covid-19 vaccine due to vaccine availability, or a child who is under six months old who is not yet eligible for a Covid-19 vaccine. It might also include a request that a member telework on a full-time basis and/or not report to a particular supervisor where they experienced discrimination or harassment in the workplace prior to the pandemic.

Accommodation requests should be supported through appropriate information, such as a summary of reasonable efforts made to secure childcare or medical information from your treating health care practitioner. Medical information should include your functional limitations, as well as an outline of your accommodation needs, it should not include your medical diagnosis.

If you need assistance with your accommodation request, or if your accommodation request is denied, please contact your regional GC Representative for advice and assistance or fill out our online intake form.

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Comme nous l’expliquons ci-dessus, la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral parle de la nécessité de parvenir à une rémunération à la fois comparable, équitable et raisonnable. Les spécialistes en rémunération estiment généralement que la rémunération est comparable si l’écart qu’elle présente avec celle du comparateur raisonnable est de 5 à 10 %. Comme nous l'indiquons ailleurs, nous pensons que l’accord sur la rémunération prévu dans l’entente de principe permet cette comparabilité.

L’entente de principe prévoit à la page 9 qu’il est mis fin aux études conjointes sur la rémunération et qu’elles ne se poursuivront pas. Le passage à la nouvelle grille salariale unique (auparavant, grille salariale de Toronto) et les augmentations salariales totalisant 12,5 % répondent aux préoccupations relatives au rajustement au marché du travail et à la rémunération pour cette ronde de négociations collectives.

L’AJJ est d’avis que la reconnaissance directe ou indirecte par l’employeur du fait que les juristes du gouvernement de l'Ontario représentent un comparateur raisonnable pour la rémunération des LP est, en fait, un meilleur résultat que ce qui aurait pu être obtenu dans les études conjointes sur la rémunération qui auraient comparé la rémunération des LP de nombreuses provinces canadiennes (dont beaucoup rémunèrent mal leurs juristes), ainsi qu'à des comparateurs internes du secteur public.

L’AJJ s’inquiétait également du temps qu’il faudrait pour terminer les études conjointes sur la rémunération, notamment au vu des années de travail déjà investies sans même arriver à s’entendre sur la méthodologie et finaliser la cueillette des données. L'employeur a laissé entendre qu'il faudrait peut-être cinq ans ou plus pour terminer ces études et un arbitrage qui pourrait s'ensuivre. Notre propre analyste de recherche reconnaissait que c’était possible. Certaines études sur la rémunération et certains exercices sur l’équité salariale ont nécessité des décennies avant de se résoudre. Si, à l'issue de ce litige, il avait été décidé par un arbitre que les rajustements ne seraient pas rétroactifs, cela aurait représenté une perte de salaire massive pour nos membres, échelonnée sur plusieurs années.

Enfin, les facteurs législatifs évoqués ci-dessus représentaient un obstacle potentiel qui risquait d’être défavorable aux membres, et le résultat des études sur la rémunération était loin d'être certain.

L'AJJ a négocié d’arrache-pied avec le Conseil du Trésor dans l’espoir de conclure une entente de principe prévoyant une rémunération rétroactive à 2018. De nombreuses options ont été envisagées avec l’employeur pour y parvenir. L’employeur a certes écouté et examiné les propositions de l'AJJ sur la rétroactivité, mais il les a toutes rejetées, principalement en raison du coût important qu’entraînerait une telle rétroactivité. Il est finalement devenu évident que l'accord conclu aurait été compromis si l'AJJ avait insisté sur une rétroactivité à 2018.

En outre, si les études conjointes sur la rémunération avaient été menées à terme et que la question de la rémunération avait été soumise à l’arbitrage, les chances d’obtenir une rétroactivité à mai 2018 était limitée.  L’arbitre pouvait, entre autres options, de n’accorder aucun ajustement salarial, accorder un ajustement économique différent à chaque niveau LP à une date qu’il déterminerait, ou accorder un pourcentage de rajustement économique applicable uniformément à tous les niveaux de LP à compter de mai 2018. Cette dernière option aurait empêché d’arriver à une rémunération comparable à celle obtenue par l’entente de principe.

La mise en œuvre de la nouvelle convention collective sera régie par le modèle du protocole d’entente entre l’AJJ et l'employeur, qui figure aux pages 13-14 de l’entente de principe. La nouvelle convention collective sera mise en œuvre dans les délais suivants :

• 180 jours après la signature de la convention collective pour les éléments potentiels relatifs aux augmentations de rémunération (p. ex. l’augmentation des salaires et d’autres éléments de la rémunération), lorsqu’un traitement manuel n’est pas nécessaire;
• 180 jours après la signature de la convention collective pour les montants rétroactifs payables aux LP, lorsqu’un traitement manuel n’est pas nécessaire;
• 460 jours après la signature de la convention collective pour les augmentations de rémunération et les montants rétroactifs nécessitant un traitement manuel.

Cela dit, nous croyons savoir que d’autres conventions collectives conclues en 2023 (p. ex. celle de l'AFPC) ont été mises en œuvre dans un délai de trois mois environ.

Les articles 148 et 175 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoient des directives pertinentes quant à la détermination de la rémunération dans la fonction publique fédérale. La Loi mentionne cinq facteurs qui devraient être pris en compte :

• La nécessité d’offrir une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public;
• La nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;
• la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;
• La nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;
• L’état de l’économie canadienne et la situation fiscale de l’État fédéral.

Le Conseil du Trésor, en sa qualité d’employeur, a également un Cadre des politiques de gestion de la rémunération au sein de l’administration publique fédérale. La gestion de la rémunération est guidée par quatre grands principes :

• Comparabilité externe : la rémunération doit être comparable, mais non supérieure, à celle consentie pour un travail similaire sur les marchés du travail pertinents;
• Relativité interne : la rémunération doit correspondre à la valeur relative attribuée par l'employeur au travail accompli;
• Rendement individuel / de groupe : la rémunération doit récompenser le rendement, s'il y a lieu et si possible, en fonction des contributions individuelles ou de groupe aux résultats obtenus.
• Capacité de payer : la rémunération doit être abordable, compte tenu des engagements pris de fournir des services aux Canadiens, de la situation financière du gouvernement fédéral et de l'état de l'économie canadienne.

Oui. Les LP recevront une rémunération rétroactive au 10 mai 2022.

Le Comité de négociation de l’AJJ a mené les négociations et la négociation collective avec l’employeur. Le Comité de négociation se compose de son président et d’autres membres du conseil d’administration nommés par ce dernier.  

En plus du président, le Comité de négociation comprenait des membres LP-02 du conseil d’administration représentant la région de la capitale nationale, les Territoires du Nord-Ouest, le Bureau régional de l’Ontario, le Manitoba, le Bureau régional du Québec et la Colombie-Britannique. Le comité comptait également un membre suppléant représentant le Bureau régional de l’Atlantique.

Les obligations du Comité de négociation sont définies dans le mandat approuvé par le conseil d’administration.

Il existait depuis 1990 un régime de rémunération des LP à deux vitesses. Dans ce régime, les LP de Toronto étaient mieux payés que les LP nationaux. La grille salariale supérieure de Toronto est parfois appelée « différentiel de Toronto ». La situation actuelle est la suivante :

• Les LP-02 sur la grille salariale de Toronto comptent trois échelons fixes de plus aux échelons supérieurs de la grille. L’échelon fixe maximal des LP-02 sur la grille salariale de Toronto est supérieur de 23 964 $ à l’échelon fixe maximal des LP-02 sur la grille salariale nationale, d’après les taux de rémunération de 2021 actuellement en vigueur.
• Les LP-03 sur la grille salariale de Toronto comptent deux échelons fixes de plus aux échelons supérieurs de la grille. L’échelon fixe maximal des LP-03 sur la grille salariale de Toronto est supérieur de 26 427 $ à l’échelon fixe maximal des LP-03 sur la grille salariale nationale, d’après les taux de rémunération de 2021 actuellement en vigueur.
• L’échelle salariale des LP-04 de Toronto est plus élevée que celle des LP-04 nationaux. Le sommet de l’échelle salariale des LP-04 de Toronto est supérieur de 17 227 $ au sommet de l’échelle salariale des LP-04 nationaux, d’après les taux de rémunération de 2021 actuellement en vigueur.
• Les grilles salariales des LP-00, des LP-01 et des LP-05 nationaux et de Toronto sont identiques.

Cet écart de rémunération a un impact négatif à long terme sur les revenus de toute une vie active et sur les pensions des LP-02, des LP-03 et des LP-04 nationaux (et bien entendu des LP-01 qui progresseront automatiquement vers la grille salariale LP-02).

Un rappel historique aide à comprendre comment nous en sommes arrivés à cette situation. De 1987 à 1990, le Bureau régional de l'Ontario (BRO) du ministère de la Justice (MJ) à Toronto a connu de sérieux problèmes de recrutement et de rétention/maintien en poste. Les juristes quittaient le BRO à un rythme inquiétant et le MJ avait du mal à en recruter de nouveaux. Beaucoup de juristes du MJ au BRO acceptaient des postes dans l’administration ontarienne, où les taux de rémunération étaient plus élevés.

Malgré son opposition historique à des taux de rémunération régionaux, le Conseil du Trésor a décidé de régler le problème de recrutement et de maintien en poste du BRO en approuvant un taux de rémunération régional pour le BRO le 6 juin 1990. Le coût de la vie à Toronto n’entrait pas en ligne de compte dans cette décision.  

Le nouveau taux de rémunération régional de Toronto signifiait que les juristes du MJ des niveaux LP-02, LP-03 et LP-04 travaillant à Toronto et dans les bureaux satellites de la région allaient gagner de 12 000 $ à 16 000 $ de plus par an que leurs collègues ailleurs dans le pays, qui eux étaient payés selon l’échelle nationale du MJ.

Le taux de rémunération régional de Toronto devait être temporaire, être examiné chaque année et se fondre à nouveau un jour dans l’échelle salariale nationale unique des juristes fédéraux. Cependant, les mesures législatives imposant des restrictions salariales ont eu pour effet de maintenir le taux de rémunération régional de Toronto jusqu’à présent.

L’histoire du taux de rémunération régional de Toronto est examinée en détail dans Babcock v. Canada (A.G.), 2005 BCSC 513 aux par. 40-169 et dans Andrij Roman Kowalsky, Unionization at Justice Canada:  A Case Study (thèse de doctorat, faculté de droit Osgoode Hall, Université York, 2015), p. 99-134.

L’AJJ s’était fixé comme objectif à long terme d’établir un taux de rémunération national unique pour tous les LP et de parvenir à une comparabilité salariale avec les juristes du gouvernement de l’Ontario. Il était nécessaire de remédier aux inégalités d’une structure salariale à deux vitesses pour les juristes.  Il aura fallu attendre 34 ans. L’employeur, qui a refusé d’envisager un taux de rémunération national unique dans toutes les autres séries de négociations collectives, s'est, cette fois, déclaré ouvert à un taux de rémunération national unique pour les LP en échange de la fin des études conjointes sur la rémunération de l'AJJ et du Conseil du trésor.

Dans cette ronde de négociations collectives, l’AJJ est parvenue à une entente de principe qui rétablit une structure de rémunération équitable pour les LP et une comparabilité avec la rémunération des juristes du gouvernement de l’Ontario. Il en résulte des avantages pour les LP nationaux et de Toronto, non seulement en établissant un taux de rémunération national unique pour tous les LP, mais aussi en améliorant la mobilité des LP de Toronto qui ne s’exposent plus à la perspective d’un passage à la grille salariale nationale inférieure s’ils acceptent un poste dans une autre région.

Oui. Tous les LP (Toronto et nationaux) recevront des augmentations de salaire totalisant 12,5 % (13,14 % une fois cumulées) sur les quatre années d’application de la nouvelle convention collective.

Il se peut que les LP-02 et les LP-03 au dernier échelon reçoivent une augmentation supplémentaire en fonction de leur passage à un nouvel échelon dans la grille salariale nationale unique. Il est possible aussi que certains LP-04 nationaux reçoivent une augmentation supplémentaire si leur taux de rémunération actuel est inférieur au taux de rémunération minimum dans la nouvelle grille salariale unique.

Vous disposez de plusieurs moyens pour soutenir les collègues dans le cas où il y aurait une grève, notamment les suivants :

1. vous renseigner au sujet des enjeux de grève sur le site Web de l’AFPC et en faire part à votre entourage;
2. suivre l’AFPC sur les médias sociaux et partager les messages à partir de vos comptes personnels;
3. utiliser le mot-clic de la grève dans vos publications ou les cadres de l’AFPC pour vos photos de profil sur les médias sociaux;
4. envoyer une lettre à la députée ou au député de votre circonscription;
5. participer en dehors de vos heures de travail à un rassemblement organisé pour soutenir vos collègues sur la ligne de piquetage;
6. signer la pétition en appui à vos collègues en grève;
7. apporter des aliments non périssables sur la ligne de piquetage ou faire un don pour les travailleurs en grève et leurs familles;
8. encourager vos collègues avec un coup de klaxon amical si vous passez en voiture près d’une ligne de piquetage.

Quand une unité de négociation déclenche une grève, les employées et employés non grévistes peuvent ressentir de l’angoisse pour un certain nombre de raisons, notamment des inquiétudes concernant leurs collègues, l’augmentation de la charge de travail ainsi que leur santé et leur sécurité. Nous invitons nos membres à utiliser le Programme d’aide aux employés (PAE), pour recevoir le soutien dont ils ont besoin, soit par téléphone, 24 heures par jour au 1 800 268‑7708, ou 1 800 567-5803 (service numérique pour les personnes sourdes ou malentendantes), soit par le service de clavardage du PAE, qui est accessible du lundi au vendredi, de 8 h à 19 h 30 (heure de l’Est), sauf les jours fériés.

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Si l’équipe de direction vous demande d’effectuer le travail de l’un ou de l’une de vos collègues en grève, nous vous invitons à signaler, de préférence par écrit, que les tâches demandées ne figurent pas dans votre description de poste ou dans le travail correspondant à votre unité de négociation. Vous pouvez également vous renseigner pour savoir si une entente sur les services essentiels conclue avec l’agent négociateur en grève peut aider l’employeur à assigner les tâches essentielles. Si votre gestionnaire insiste pour que vous effectuiez les tâches qu’il vous a assignées, suivez le principe « travailler maintenant, se plaindre ensuite ».

Si l’on vous demande d’effectuer des tâches qui ne figurent pas dans votre description de poste ou dans la description du travail correspondant à l’unité de négociation des praticiens du droit, veuillez en informer l’AJJ en communiquant directement avec un membre de notre conseil d’administration ou en remplissant le formulaire de demande en ligne de notre site Web afin que nous puissions documenter les incidents de ce type et trouver des solutions pour que l’employeur respecte le droit du travail, la convention collective, les paramètres définissant le travail de l’unité de négociation des praticiens du droit, et toute entente sur les services essentiels qu’il aurait pu conclure avec l’agent négociateur en grève.

L’AJJ vous invite évidemment à soutenir vos collègues en grève, mais elle tient à vous rappeler que si elle n’est pas en grève elle-même, vous devez respecter les conditions énoncées dans la convention collective des praticiens du droit et vous présenter à votre poste comme prévu. Si un piquet de grève bloque l’accès à votre immeuble de bureau, communiquez avec votre superviseur ou superviseuse ou avec toute autre personne représentant votre direction afin d’obtenir l’autorisation de travailler à distance pendant la grève ou d’obtenir une aide pour franchir le piquet de grève en toute sécurité.