La mise en œuvre de la nouvelle convention collective sera régie par le modèle du protocole d’entente entre l’AJJ et l'employeur, qui figure aux pages 13-14 de l’entente de principe. La nouvelle convention collective sera mise en œuvre dans les délais suivants :

• 180 jours après la signature de la convention collective pour les éléments potentiels relatifs aux augmentations de rémunération (p. ex. l’augmentation des salaires et d’autres éléments de la rémunération), lorsqu’un traitement manuel n’est pas nécessaire;
• 180 jours après la signature de la convention collective pour les montants rétroactifs payables aux LP, lorsqu’un traitement manuel n’est pas nécessaire;
• 460 jours après la signature de la convention collective pour les augmentations de rémunération et les montants rétroactifs nécessitant un traitement manuel.

Cela dit, nous croyons savoir que d’autres conventions collectives conclues en 2023 (p. ex. celle de l'AFPC) ont été mises en œuvre dans un délai de trois mois environ.

Les articles 148 et 175 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoient des directives pertinentes quant à la détermination de la rémunération dans la fonction publique fédérale. La Loi mentionne cinq facteurs qui devraient être pris en compte :

• La nécessité d’offrir une rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables à celles des personnes qui occupent des postes analogues dans les secteurs privé et public;
• La nécessité d’établir une rémunération et d’autres conditions d’emploi justes et raisonnables compte tenu des qualifications requises, du travail accompli, de la responsabilité assumée et de la nature des services rendus;
• la nécessité de maintenir des rapports convenables, quant à la rémunération et aux autres conditions d’emploi, entre les divers échelons au sein d’une même profession et entre les diverses professions au sein de la fonction publique;
• La nécessité d’attirer au sein de la fonction publique des personnes ayant les compétences voulues et de les y maintenir afin de répondre aux besoins des Canadiens;
• L’état de l’économie canadienne et la situation fiscale de l’État fédéral.

Le Conseil du Trésor, en sa qualité d’employeur, a également un Cadre des politiques de gestion de la rémunération au sein de l’administration publique fédérale. La gestion de la rémunération est guidée par quatre grands principes :

• Comparabilité externe : la rémunération doit être comparable, mais non supérieure, à celle consentie pour un travail similaire sur les marchés du travail pertinents;
• Relativité interne : la rémunération doit correspondre à la valeur relative attribuée par l'employeur au travail accompli;
• Rendement individuel / de groupe : la rémunération doit récompenser le rendement, s'il y a lieu et si possible, en fonction des contributions individuelles ou de groupe aux résultats obtenus.
• Capacité de payer : la rémunération doit être abordable, compte tenu des engagements pris de fournir des services aux Canadiens, de la situation financière du gouvernement fédéral et de l'état de l'économie canadienne.

Oui. Les LP recevront une rémunération rétroactive au 10 mai 2022.

Le Comité de négociation de l’AJJ a mené les négociations et la négociation collective avec l’employeur. Le Comité de négociation se compose de son président et d’autres membres du conseil d’administration nommés par ce dernier.  

En plus du président, le Comité de négociation comprenait des membres LP-02 du conseil d’administration représentant la région de la capitale nationale, les Territoires du Nord-Ouest, le Bureau régional de l’Ontario, le Manitoba, le Bureau régional du Québec et la Colombie-Britannique. Le comité comptait également un membre suppléant représentant le Bureau régional de l’Atlantique.

Les obligations du Comité de négociation sont définies dans le mandat approuvé par le conseil d’administration.

Il existait depuis 1990 un régime de rémunération des LP à deux vitesses. Dans ce régime, les LP de Toronto étaient mieux payés que les LP nationaux. La grille salariale supérieure de Toronto est parfois appelée « différentiel de Toronto ». La situation actuelle est la suivante :

• Les LP-02 sur la grille salariale de Toronto comptent trois échelons fixes de plus aux échelons supérieurs de la grille. L’échelon fixe maximal des LP-02 sur la grille salariale de Toronto est supérieur de 23 964 $ à l’échelon fixe maximal des LP-02 sur la grille salariale nationale, d’après les taux de rémunération de 2021 actuellement en vigueur.
• Les LP-03 sur la grille salariale de Toronto comptent deux échelons fixes de plus aux échelons supérieurs de la grille. L’échelon fixe maximal des LP-03 sur la grille salariale de Toronto est supérieur de 26 427 $ à l’échelon fixe maximal des LP-03 sur la grille salariale nationale, d’après les taux de rémunération de 2021 actuellement en vigueur.
• L’échelle salariale des LP-04 de Toronto est plus élevée que celle des LP-04 nationaux. Le sommet de l’échelle salariale des LP-04 de Toronto est supérieur de 17 227 $ au sommet de l’échelle salariale des LP-04 nationaux, d’après les taux de rémunération de 2021 actuellement en vigueur.
• Les grilles salariales des LP-00, des LP-01 et des LP-05 nationaux et de Toronto sont identiques.

Cet écart de rémunération a un impact négatif à long terme sur les revenus de toute une vie active et sur les pensions des LP-02, des LP-03 et des LP-04 nationaux (et bien entendu des LP-01 qui progresseront automatiquement vers la grille salariale LP-02).

Un rappel historique aide à comprendre comment nous en sommes arrivés à cette situation. De 1987 à 1990, le Bureau régional de l'Ontario (BRO) du ministère de la Justice (MJ) à Toronto a connu de sérieux problèmes de recrutement et de rétention/maintien en poste. Les juristes quittaient le BRO à un rythme inquiétant et le MJ avait du mal à en recruter de nouveaux. Beaucoup de juristes du MJ au BRO acceptaient des postes dans l’administration ontarienne, où les taux de rémunération étaient plus élevés.

Malgré son opposition historique à des taux de rémunération régionaux, le Conseil du Trésor a décidé de régler le problème de recrutement et de maintien en poste du BRO en approuvant un taux de rémunération régional pour le BRO le 6 juin 1990. Le coût de la vie à Toronto n’entrait pas en ligne de compte dans cette décision.  

Le nouveau taux de rémunération régional de Toronto signifiait que les juristes du MJ des niveaux LP-02, LP-03 et LP-04 travaillant à Toronto et dans les bureaux satellites de la région allaient gagner de 12 000 $ à 16 000 $ de plus par an que leurs collègues ailleurs dans le pays, qui eux étaient payés selon l’échelle nationale du MJ.

Le taux de rémunération régional de Toronto devait être temporaire, être examiné chaque année et se fondre à nouveau un jour dans l’échelle salariale nationale unique des juristes fédéraux. Cependant, les mesures législatives imposant des restrictions salariales ont eu pour effet de maintenir le taux de rémunération régional de Toronto jusqu’à présent.

L’histoire du taux de rémunération régional de Toronto est examinée en détail dans Babcock v. Canada (A.G.), 2005 BCSC 513 aux par. 40-169 et dans Andrij Roman Kowalsky, Unionization at Justice Canada:  A Case Study (thèse de doctorat, faculté de droit Osgoode Hall, Université York, 2015), p. 99-134.

L’AJJ s’était fixé comme objectif à long terme d’établir un taux de rémunération national unique pour tous les LP et de parvenir à une comparabilité salariale avec les juristes du gouvernement de l’Ontario. Il était nécessaire de remédier aux inégalités d’une structure salariale à deux vitesses pour les juristes.  Il aura fallu attendre 34 ans. L’employeur, qui a refusé d’envisager un taux de rémunération national unique dans toutes les autres séries de négociations collectives, s'est, cette fois, déclaré ouvert à un taux de rémunération national unique pour les LP en échange de la fin des études conjointes sur la rémunération de l'AJJ et du Conseil du trésor.

Dans cette ronde de négociations collectives, l’AJJ est parvenue à une entente de principe qui rétablit une structure de rémunération équitable pour les LP et une comparabilité avec la rémunération des juristes du gouvernement de l’Ontario. Il en résulte des avantages pour les LP nationaux et de Toronto, non seulement en établissant un taux de rémunération national unique pour tous les LP, mais aussi en améliorant la mobilité des LP de Toronto qui ne s’exposent plus à la perspective d’un passage à la grille salariale nationale inférieure s’ils acceptent un poste dans une autre région.

Oui. Tous les LP (Toronto et nationaux) recevront des augmentations de salaire totalisant 12,5 % (13,14 % une fois cumulées) sur les quatre années d’application de la nouvelle convention collective.

Il se peut que les LP-02 et les LP-03 au dernier échelon reçoivent une augmentation supplémentaire en fonction de leur passage à un nouvel échelon dans la grille salariale nationale unique. Il est possible aussi que certains LP-04 nationaux reçoivent une augmentation supplémentaire si leur taux de rémunération actuel est inférieur au taux de rémunération minimum dans la nouvelle grille salariale unique.

Comme nous l’expliquons ci-dessus, la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral parle de la nécessité de parvenir à une rémunération à la fois comparable, équitable et raisonnable. Les spécialistes en rémunération estiment généralement que la rémunération est comparable si l’écart qu’elle présente avec celle du comparateur raisonnable est de 5 à 10 %. Comme nous l'indiquons ailleurs, nous pensons que l’accord sur la rémunération prévu dans l’entente de principe permet cette comparabilité.

L’entente de principe prévoit à la page 9 qu’il est mis fin aux études conjointes sur la rémunération et qu’elles ne se poursuivront pas. Le passage à la nouvelle grille salariale unique (auparavant, grille salariale de Toronto) et les augmentations salariales totalisant 12,5 % répondent aux préoccupations relatives au rajustement au marché du travail et à la rémunération pour cette ronde de négociations collectives.

L’AJJ est d’avis que la reconnaissance directe ou indirecte par l’employeur du fait que les juristes du gouvernement de l'Ontario représentent un comparateur raisonnable pour la rémunération des LP est, en fait, un meilleur résultat que ce qui aurait pu être obtenu dans les études conjointes sur la rémunération qui auraient comparé la rémunération des LP de nombreuses provinces canadiennes (dont beaucoup rémunèrent mal leurs juristes), ainsi qu'à des comparateurs internes du secteur public.

L’AJJ s’inquiétait également du temps qu’il faudrait pour terminer les études conjointes sur la rémunération, notamment au vu des années de travail déjà investies sans même arriver à s’entendre sur la méthodologie et finaliser la cueillette des données. L'employeur a laissé entendre qu'il faudrait peut-être cinq ans ou plus pour terminer ces études et un arbitrage qui pourrait s'ensuivre. Notre propre analyste de recherche reconnaissait que c’était possible. Certaines études sur la rémunération et certains exercices sur l’équité salariale ont nécessité des décennies avant de se résoudre. Si, à l'issue de ce litige, il avait été décidé par un arbitre que les rajustements ne seraient pas rétroactifs, cela aurait représenté une perte de salaire massive pour nos membres, échelonnée sur plusieurs années.

Enfin, les facteurs législatifs évoqués ci-dessus représentaient un obstacle potentiel qui risquait d’être défavorable aux membres, et le résultat des études sur la rémunération était loin d'être certain.

L'AJJ a négocié d’arrache-pied avec le Conseil du Trésor dans l’espoir de conclure une entente de principe prévoyant une rémunération rétroactive à 2018. De nombreuses options ont été envisagées avec l’employeur pour y parvenir. L’employeur a certes écouté et examiné les propositions de l'AJJ sur la rétroactivité, mais il les a toutes rejetées, principalement en raison du coût important qu’entraînerait une telle rétroactivité. Il est finalement devenu évident que l'accord conclu aurait été compromis si l'AJJ avait insisté sur une rétroactivité à 2018.

En outre, si les études conjointes sur la rémunération avaient été menées à terme et que la question de la rémunération avait été soumise à l’arbitrage, les chances d’obtenir une rétroactivité à mai 2018 était limitée.  L’arbitre pouvait, entre autres options, de n’accorder aucun ajustement salarial, accorder un ajustement économique différent à chaque niveau LP à une date qu’il déterminerait, ou accorder un pourcentage de rajustement économique applicable uniformément à tous les niveaux de LP à compter de mai 2018. Cette dernière option aurait empêché d’arriver à une rémunération comparable à celle obtenue par l’entente de principe.