En 1999, la Cour Suprême du Canada a adopté, lors de l'arrêt Meiorin, une nouvelle approche unifiée afin de s'assurer qu'on a un milieu de travail exempt de discrimination.

La cour reconnait l'existence d'une obligation à l'employeur de faire tous les efforts raisonnablement possible, sans que cela n'entraîne une contrainte excessive, d'accommoder les travailleurs et d'éliminer de manière proactive toute politique ou pratique en matière d'emploi pouvant établir une distinction à l'égard d'un individu ou d'une catégorie d'individus pour les motifs énumérés à la LCDP.

Depuis l'arrêt Meiorin, il existe maintenant une obligation positive pour les employeurs d'élaborer des normes en milieu de travail qui reprennent l'esprit de l'égalité et d'un milieu de travail sans discrimination par le biais de leurs pratiques et politiques.

Dans le cadre de l'obligation de prendre des mesures d'accommodement, un syndicat ne peut pas causer une pratique discriminatoire ou y contribuer ou faire obstacle aux tentatives de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement. Bien que l'employeur reste le principal responsable de répondre aux besoins en matière de mesures v de l'employé, le syndicat doit travailler avec l'employeur pour aider à trouver une solution adéquate et acceptable en matière de mesures d'accommodement.

Tout comme l'employeur, le syndicat ne peut se soustraire aux lois concernant les droits de la personne et doit travailler avec l'employeur pour aider le membre ayant besoin de mesures d'accommodement. Comme de raison, les employés peuvent formuler leurs demandes de mesures d'accommodement sans l'aide ou avec la participation d'un syndicat s'ils le préfèrent. Toutefois, certains cas plus complexes pourraient bénéficier de notre intervention pour s'assurer que l'on répond rapidement à vos besoins.

Une mesure d'accommodement est une exemption ou une modification d'une pratique ou d'une politique en matière d'emploi qui permet à un employé d´effectuer les tâches essentielles de son poste et de conserver son emploi. Les types de mesures d'adaptation auxquels on pourrait avoir droit ne sont toutefois pas prescrits dans la LCDP.

Chaque cas doit être étudié individuellement pour évaluer quel recours aiderait à corriger l'impact négatif découlant de la pratique ou de la politique en matière d'emploi applicable.

Les mesures d'accommodement peuvent prendre diverses formes, dont redistribuer temporairement les tâches non essentielles à un autre travailleur, réduire les heures de travail de l'employé, permettre à l'employé de faire du télétravail, mettre en œuvre un plan de retour progressif au travail, offrir un espace de travail plus tranquille ou un équipement ergonomique.  

Non, l'employeur n'a pas le droit de connaître votre diagnostic, mais il a toutefois le droit de recevoir suffisamment d'information pour pouvoir corriger correctement la situation. Seule l'information nécessaire pour déterminer le genre de mesure d'accommodement approprié doit être partagée.

En tant qu'employé, vous devez voir à ce que votre employeur obtienne la liste des limitations fonctionnelles que le médecin traitant a établie, en tenant compte de vos actuelles exigences en matière d'emploi. C'est donc une bonne idée de partager votre présente description de tâches avec votre médecin pour qu'il ou elle puisse comprendre la portée et la nature du travail que vous faites et conseiller correctement votre employeur sur vos limitations fonctionnelles.

Votre médecin devrait également indiquer pendant combien de temps les limitations fonctionnelles devraient vous toucher. Cela donnera un aperçu sur la durée de la mesure d'accommodement qui sera peut-être requise par l'employeur.

Ce genre d'information n'est habituellement pas obligatoire pour les employés qui souffrent d´invalidités manifestes, telles que des incapacités physiques permanentes.

Les cas de mesures d'accommodement doivent être analysés individuellement. Si votre employeur refuse de prendre des mesures d'accommodement suite à une demande écrite initiale à votre superviseur immédiat (de préférence avec un rapport médical précisant les limitations fonctionnelles), nous vous prions de communiquer avec l'AJJ en remplissant un rapport d'incident et en l'acheminant à l'adresse suivante : admin@ajc-ajj.ca.

Un(e) agent(e) de relations de travail examinera votre demande et communiquera avec vous dès que possible pour vous aider à trouver d'éventuelles solutions.  

Les tâches essentielles de votre poste, mieux connues sous le nom d'exigences professionnelles justifiées (EPJ), sont les principales exigences que vous devez posséder pour exécuter le travail. Elles sont cruciales et centrales pour votre travail. Ce ne sont pas de simples préférences, mais bien des exigences indispensables auxquelles on doit se conformer.  

L'arrêt Meiorin*  a permis de définir les mesures pour établir les EPJ que devraient comporter des tâches :

1. [est-ce] que l'employeur a démontré qu'il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause?
2. [est-ce que] l´employeur a établi qu'il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu'elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail ? et
3. [est-ce que] l´employeur a établi que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail ? Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu'il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l'employeur subisse une contrainte excessive.

* Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 RCS 3

Oui. Bien que la plupart des demandes de mesures d'accommodement dans un contexte de l'emploi soient liées à une incapacité, l'obligation de prendre des mesures d'accommodement s'applique à tous les motifs énumérés à l'article 3 de la LCDP.

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, la discrimination est une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière différente une personne ou un groupe, et ce, qu'elle soit intentionnelle ou non, en se fondant sur les motifs de distinction illicite prévus à l'article 3 de la  Loi canadienne sur les droits de la personne ("LCDP") :
 

"Pour l'application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, l'état de personne graciée ou la déficience."

La discrimination en milieu de travail se retrouve habituellement sous l'une des formes suivantes :

• le harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite ;
• des politiques et pratiques qui privent ou ont tendance à priver des employées de certaines possibilités d'emploi en raison d'un motif de distinction illicite ;
• le défaut de prendre en compte l'incapacité physique d'une personne ; ou,
• le défaut de traiter deux groupes différemment (p. ex., l'équité salariale).  

Parallèlement à l'obligation de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement, on retrouve l'obligation correspondante de l'employé de faire partie de sa propre mesure d´adaptation. Il convient de noter qu'un employé n'a pas le droit d´insister sur la mesure d'adaptation idéale ou préférée.

Si la proposition de l'employeur constitue une mesure d'accommodement raisonnable, l'employeur sera ensuite libéré de son obligation. Or, le refus d'une mesure d'accommodement raisonnable qui tient adéquatement compte des limitations de l'employé pourrait entraîner une libération complète de l'obligation de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement. Ce qui veut donc dire que l'employeur ne serait pas tenu d'envisager d'autres options.

Au final, l'employé qui refuse une mesure d'accommodement raisonnable, pour l'employé en congé avec ou sans solde, peut se retrouver en congé sans solde non approuvé et courir le risque de perdre son emploi.

Bien que l'employeur ait une obligation positive en vertu du présent régime législatif en matière de droits de la personne au Canada, l'employé a également des obligations qu'il doit respecter pour pouvoir tirer profit d'une demande de mesures d'adaptation.

En tant qu'employé demandant une mesure d'accommodement, vous devez :

• identifier et faire connaître, par écrit, le besoin en matière de mesures d'accommodement à votre superviseur ;
• fournir des informations et documents nécessaires à l'appui de la demande ;
• garder les voies de communication ouvertes avec l'employeur et le syndicat et informer toutes les parties en cause s'il y a des changements dans votre situation ; et,
• travailler avec l'employeur et le syndicat pour trouver des solutions adéquates en ce qui concerne les mesures d'accommodement.

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation est l'obligation légale imposée à l'employeur pour adapter les conditions de travail pour que les employés associés à un ou plusieurs motifs de distinction illicite en vertu de LCDP puissent continuer de travailler.

L'obligation légale de prendre des mesures d'adaptation est requise dans la mesure où elle ne constitue pas une contrainte excessive. Ce qui veut dire que les mesures les plus appropriées, c.-à-d. raisonnables, doivent être déterminées et mises en œuvre lorsque ces mesures n'imposent pas une contrainte excessive.

Une contrainte excessive est une norme élevée qui peut tenir compte des coûts financiers, des sources de financement et des risques pour la santé ou la sécurité. Chaque cas doit être évalué selon son propre mérite.

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation fait généralement suite à une demande d'un employé. Bien que dans le contexte de l'emploi où l'obligation de prendre des mesures d'adaptation comprend souvent un volet d'incapacité physique, il est important de se rappeler que cette obligation s'applique à tous les motifs de discrimination qu'on retrouve à l'article 3 de la LCDP tel que les croyances, la religion, le sexe ou l'état civil, par exemple.

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation pourrait fort bien donner lieu à un traitement différent de certains employés pour atteindre l'égalité et éliminer un traitement négatif découlant d'une politique ou d'une pratique en matière d'emploi ("obstacle en milieu de travail") qui ne vise pas à être discriminatoire en nature lors de son application.  

À titre d'exemple, même si aucun employé à un bureau donné ne peut avoir le droit de faire du télétravail, un employé ayant un handicap précis pourrait être autorisé à faire du télétravail pour se conformer à ses limitations fonctionnelles. Cette mesure d'adaptation a pour but de lui attribuer des tâches qu'il ne serait autrement pas en mesure d'accomplir sans la mesure d'adaptation.