Si vous recevez un avis d’employé·e touché·e, c’est que le ministère a entrepris un processus de RE et déterminé que votre poste pourrait être touché par l’exercice de RE comme le prévoit la DRE.

Après la réception de l’avis initial informant la personne de son statut d’employé·e touché·e, le ministère examinera la situation de l’employé·e touché·e et déterminera s’il ou elle devra conserver ou non son statut. Après l’examen, la personne recevra un avis officiel de situation de RE. Cette lettre décrira lequel des scénarios possibles s’applique à sa situation :    

1. DÉCLARÉ·E EMPLOYÉ·E EXCÉDENTAIRE – le ministère avisera l’employé·e que son poste est éliminé et qu’il ou elle sera déclaré·e employé·e excédentaire avec une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER);
2. DÉCLARÉ·E EMPLOYÉ·E OPTANT·E (SANS GOER) – le ministère avisera l’employé·e que son poste est éliminé et qu’il ou elle sera déclaré·e employé·e optant·e; la personne aura alors 120 jours pour choisir l’une des trois options présentées à l’appendice D de la DRE;
3. DÉCLARÉ·E EMPLOYÉ·E NON TOUCHÉ·E – le ministère a décidé que la personne n’est plus touchée et qu’elle restera dans la fonction publique, soit dans son poste actuel, soit dans un nouveau poste.   

C’est aux administrateurs généraux qu’il revient de déterminer quels postes seront considérés comme étant touchés, en fonction des besoins de l’organisation. Ils ont le pouvoir d’établir les critères de mérite, d’évaluer les postes et de déterminer les qualifications essentielles, afin de décider quels rôles seront conservés et lesquels seront touchés, en se fondant sur les besoins opérationnels et organisationnels actuels et prévus, ainsi que sur les exigences élargies de la fonction publique. Cela peut prendre plusieurs semaines, voire des années avant que le processus soit terminé et qu’un·e employé·e soit informé·e de son statut officiel.

Les exercices de RE sont axés sur les postes et la nature du travail effectué – et non sur les titulaires de ces postes. Par conséquent, il est courant que les employés qui remplissent des fonctions similaires au sein d’une même équipe soient tous touchés par le RE.

Une employée optante est une employée nommée pour une période indéterminée qui ne reçoit pas de GOER. Cette personne se voit offrir, par écrit, les trois options prévues à l’article 6.4 de la DRE. Elle dispose alors d’une période de 120 jours suivant la date de l’avis pour communiquer son choix d’option par écrit. Une fois l’option choisie et communiquée par écrit, l’employée ne peut pas la changer.

Si aucune option n’a été choisie, l’employé·e sera réputé·e avoir choisi l’option A.

Si l’employé·e reçoit une offre d’emploi raisonnable (ne nécessitant pas de réinstallation) avant d’avoir choisi une option, il ou elle ne sera plus admissible aux options A, B ou C.

Vous trouverez des précisions sur les trois options dans l’organigramme des principaux éléments de la DRE (appendice D). 

Si vous avez d’autres questions, consultez la Directive, communiquez avec votre représentant·e au conseil d’administration ou contactez-nous à : wfa-re@ajc-ajj.ca.

Après les programmes de départ volontaire, le processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) est l’un des moyens dont dispose le ministère pour sélectionner les employés à retenir ou à licencier sur la base du mérite, conformément aux besoins de l’organisation en période de RE. Le processus est décrit dans le guide Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité de la Commission de la fonction publique.

Une employé·e nommé·e pour une période indéterminée est déclaré·e excédentaire lorsque son poste est éliminé et qu’il ou elle est admissible à une GOER. Le cas échéant, la personne bénéficie d’une priorité d’employé·e excédentaire qui lui permet d’être nommée en priorité à d’autres postes dans la fonction publique jusqu’à ce qu’elle :

• accepte ou refuse une offre d’emploi raisonnable;
• soit mise en disponibilité;
• démissionne.

L’appendice D de la DRE renferme de plus amples détails à ce sujet et de l’information sur les conséquences des décisions relatives à une offre d’emploi.

L’échange de postes permet à un·e employée optante ou excédentaire d’échanger son poste avec une employée non touché·e qui souhaite quitter l’administration publique centrale et accepte une MST (option B) ou une indemnité d’études (option C). L’échange doit avoir lieu pendant la période d’option de 120 jours ou pendant la période de priorité d’excédentaire de 12 mois d’un·e employée ayant choisi l’option A. La date de l’échange doit être précisée, et les employés doivent échanger leur poste ce jour-là même.

L’employée non touchée qui accepte d’échanger son poste peut choisir l’option B ou C(i) uniquement. Si l’échange a lieu pendant la période de priorité d’excédentaire d’une employée qui a choisi l’option A, la MST pour le ou la remplaçante sera réduite d’une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité d’excédentaire et la date de l’échange de postes.

Veuillez vous reporter à l’article 6.3 Échange de postes de la DRE.

Les ministères peuvent offrir des programmes de départ volontaire afin d’atténuer les conséquences d’un RE. Ces programmes permettent aux employés d’exprimer leur volonté d’être mis en disponibilité (seulement s’ils n’ont pas reçu de garantie d’une offre d’emploi raisonnable (GOER)). C’est à la direction qu’il revient d’accepter ou non cette expression d’intérêt d’être « volontaire ».    

Les ministères sont tenus d’établir des programmes de départ volontaire lorsque les situations de RE touchent cinq (5) personnes ou plus travaillant dans le même groupe et au même niveau, et dans la même unité de travail. Les employés disposent d’au moins 30 jours civils pour décider s’ils souhaitent participer ou pas.

Pour en savoir plus sur ces programmes, y compris les avantages et les conséquences d’une participation, veuillez consulter les alinéas 6.4.1 (B), (C)(i) et (C)(ii) de la Directive.

Une situation de réaménagement des effectifs (RE) survient lorsqu’un administrateur général ou une administratrice générale détermine que les services d’un·e employé·e ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date. Cette situation peut se produire en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé·e ne veut pas être réinstallé·e ou du recours à un autre mode d’exécution. Les situations de RE sont régies par la Directive sur le réaménagement des effectifs (la « DRE » ou la « Directive ») du Conseil national mixte (CNM).

Les principaux éléments de la DRE sont décrits à l’appendice D de la Directive.

La DRE s’applique aux employés nommés pour une période indéterminée qui sont informés par écrit que leurs services peuvent ne plus être requis pour l’une des raisons énoncées dans la DRE, à savoir un manque de travail, la suppression d’une fonction, une réinstallation que l’employé·e refuse ou le recours à un autre mode d’exécution.  

Voici quelques termes clés liés au RE tels qu’ils sont définis dans la Directive du CNM¹ :

« Employé touché (affected employee) – Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs.

Garantie d’une offre d’emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer) – Garantie d’une offre d’emploi d’une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administrateur général à un employé nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu’il existe ou qu’il peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. L’employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI de la présente directive.

Offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer) – Offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent. L’employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé, selon la définition de la Directive sur les voyages. Pour les situations de diversification des modes d’exécution, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII de la présente directive. Une offre d’emploi raisonnable est aussi une offre d’emploi d’un employeur de l’annexe V de la LGFP, pourvu que :

a) La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de l’employé en vigueur à la date de l’offre;

b) Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l’employé, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.

Réaménagement des effectifs (work force adjustment) – Situation qui se produit lorsqu’un administrateur général décide que les services d’un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d’exécution. »

1. Conseil national mixte, Directive sur le réaménagement des effectifs, Définitions.

Si une employée reçoit du ministère une lettre l’informant de son statut d’employée optant·e du fait que ses services ne sont plus requis et qu’aucun poste ni emploi continu ne lui est garanti, il ou elle dispose de 120 jours pour choisir l’une des trois options suivantes :  

1. Option A : période d’excédentaire de 12 mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable (OER)  
2. Option B : mesure de soutien à la transition (MST)
3. Option C : indemnité d’études

Option A : Qu’est-ce que la liste de 12 mois de priorité des employés excédentaires?

Un·e employé·e optant·e qui choisit l’option A recevra une lettre lui accordant une priorité d’employé·e excédentaire pendant une période de 12 mois, ce qui lui permettra d’être nommé·e à d’autres postes dans l’administration publique centrale durant cette période; cette personne pourra donc être prise en considération avant des employés non touchés pour un poste à doter. Pendant cette période, elle a 12 mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable, sinon elle sera mise en disponibilité. Elle aurait droit à ce qui suit :  

• demander une exonération de la réduction de sa pension si elle appartient à la tranche d’âge des 55 à 59 ans et compte au moins 10 années de service;
  recevoir une rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire si elle offre de démissionner avant la fin de la période de priorité d’excédentaire de 12 mois;
• recevoir un paiement forfaitaire égal à la rémunération régulière pendant le reste de la période excédentaire, jusqu’à un maximum de six mois (le montant ne
• peut pas dépasser le montant maximum qu’elle aurait reçu si elle avait choisi l’option B).
   

Si l’employé·e choisit cette option, il ou elle cesse d’exercer ses fonctions à la date de sa démission et est considéré·e comme étant mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

Option B : Qu’est-ce que la mesure de soutien à la transition (MST)?

L’employée qui choisit cette option reçoit un montant forfaitaire imposable calculé selon le nombre d’années de service dans la fonction publique.

Selon cette option, l’employée :

• démissionne et reçoit un montant forfaitaire variant entre 4 et 52 semaines de salaire;
• est considéré·e comme étant mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ;  
• a droit à 1 200 $ pour des conseils en placement et en planification financière;
• renonce à tout droit d’être renommé·e en priorité;
• bénéficie d’une exonération relative à sa pension s’il ou elle appartient à la tranche d’âge des 55 à 59 ans et compte au moins 10 années de service (n’a pas reçu d’OER et est mis·e en disponibilité).

Dans le cadre de cette option, l’employé·e est admissible à une exonération de la réduction de sa pension qui lui permet de toucher une pension non réduite s’il ou elle est âgé·e d’au moins 55 ans et compte au moins 10 années de service.

Vous trouverez des renseignements sur les paiements exacts de la MST en semaines de rémunération selon le nombre d’années de service à l’appendice C de la DRE.

Option C : Qu’est-ce que l’indemnité d’études?

L’employé·e qui choisit cette option reçoit un paiement en espèces équivalent au montant de la MST (option B) plus un montant maximal de 17 000 $ à titre d’indemnité d’études pour le remboursement des droits de scolarité et du coût des manuels et de l’équipement pertinent, reçus à l’appui.

Concrètement, en choisissant cette option, l’employée démissionne et reçoit un paiement forfaitaire dont le montant varie entre quatre et 52 semaines de salaire, et a droit également à un montant de 1 200 $ pour des conseils en placement et en planification financière. En échange, il ou elle renonce à tout droit d’être renommée en priorité et est considérée comme étant mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

Cette option offre également à l’employé·e la possibilité de prendre un congé sans solde pour une période maximale de deux pour étudier.

Si l’employée ne fournit pas de preuve d’inscription à un établissement d’enseignement dans les 12 mois, il ou elle sera réputée avoir démissionné et mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

À la fin de la période de deux ans, l’employé·e est mise en disponibilité, sauf s’il ou elle a trouvé un emploi; dans l’intervalle, l’employé·e conserve sa priorité d’excédentaire pendant 12 mois.