Nous avons rassemblé des questions récurrentes pour fournir aux membres de l’Association des Juristes de Justice (AJJ) le plus de renseignements et de conseils que le syndicat peut offrir relativement à la politique de vaccination obligatoire sur le lieu de travail. Si vous avez d’autres questions ou préoccupations sur la COVID-19, sur la politique gouvernementale de vaccination et sur vos droits comme employé syndiqué, veuillez communiquer avec votre représentant régional du Conseil d’administration.
L’AJJ et d’autres agents de négociation ont eu la possibilité d’examiner les documents brouillons de la politique de vaccination obligatoire avant son adoption. Les agents de négociation ont fourni de nombreux commentaires à l’employeur à ce moment-là. Cependant, les consultations ont cessé lors de la période de transition du gouvernement. Néanmoins, le délai accordé n’était pas suffisant ni raisonnable, selon les agents.
Cela dit, l’employeur a indiqué que les documents sont évolutifs et que l’AJJ et les autres agents de négociations peuvent continuer à fournir des commentaires et à proposer des changements pour améliorer la politique. Si vous avez des suggestions d’amélioration, veuillez les communiquer à votre représentant régional du Conseil d’administration.
La politique de vaccination obligatoire du gouvernement fédéral est entrée en vigueur le 6 octobre 2021. Elle exige que tous les employés des lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris les membres de l’AJJ, soient vaccinés contre la COVID-19, qu’ils exercent sur place, à distance ou en télétravail.
La majorité des employés de la fonction publique fédérale doivent attester qu’ils ont reçu une série de vaccination complète d’ici le vendredi 29 octobre 2021.
Les personnes qui ne fournissent pas une attestation signée de vaccination au plus tard à la date limite de présentation de l’attestation seront placées en congé sans solde deux semaines après cette date et recevront un relevé d’emploi.
Les membres qui demandent des mesures d’adaptation ou qui reviennent d’un congé après le 15 octobre 2021 ont deux semaines supplémentaires pour présenter l’attestation suivant la date où le gestionnaire a décidé que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ne s’applique pas ou suivant la date de retour du congé, selon le cas.
Tout d’abord, la question juridique découlant de la vaccination obligatoire dans un contexte de pandémie est nouvelle. Dans la situation actuelle, l’AJJ est d’avis que l’objectif d’une politique de vaccination obligatoire ne constitue pas une violation de la Charte ou des motifs de distinction illicite énoncés dans notre convention collective.
Dans le cas où nous nous tromperions dans notre évaluation des violations de la Charte, l’AJJ est d’avis qu’une telle violation serait justifiée en vertu de l’article premier de la Charte et des critères énoncés dans l’arrêt Oakes, étant donné la crise sanitaire nationale et mondiale. Ce point de vue a récemment été soutenu par la Cour supérieure du Québec dans une décision de juillet 2022, dans laquelle la cour a conclu que la politique ne contrevenait pas à l'article 7 de la Charte et était justifiée en vertu de l'article 1. Cela dit, nous continuons d’examiner la politique actuelle pour nous assurer que les personnes demandant des mesures d’adaptation sont traitées de façon équitable, raisonnable et de bonne foi et que l’employeur respecte son obligation légale de prendre de telles mesures.
Pour le moment, étant donné que nous sommes favorables à la forme la plus étendue possible de vaccination pour la santé et la sécurité de nos travailleurs, l’AJJ ne compte pas entamer de procédures judiciaires (ou une injonction) ou d’autres procédures applicables aux griefs pour contester la nature obligatoire de cette politique.
Toutefois, nous comptons examiner les demandes individuelles de soutien applicables aux griefs relativement à la mise en œuvre déraisonnable, injuste et de mauvaise foi de la politique ou du pouvoir discrétionnaire en vertu de la politique, y compris le défaut de mesures d’adaptation pour des motifs de distinction illicite énoncés dans sa convention collective, soit l’âge, la race, les croyances, la couleur, l’origine ethnique ou nationale, la confession religieuse, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle et l’expression de celle-ci, la situation familiale, l’état matrimonial, l’incapacité mentale ou physique, l’adhésion à l’AJJ ou l’activité dans celle-ci.
L’AJJ peut également prendre en considération des griefs de principe relatifs à des problèmes liés au processus qui, à notre avis, sapent les conditions de notre convention collective et les droits de nos membres en vertu de celle-ci, dans le cas où l’employeur refuserait de rectifier la situation suivant la formulation des commentaires.
Même si l’AJJ devait entamer une procédure telle qu’un grief, tout employé doit se conformer aux exigences avant de déposer un grief, comme l’indique le principe « obéir d’abord, se plaindre ensuite ». Autrement dit, il est inutile de tenter d’éviter d’avoir à présenter l’attestation.
Nous l’ignorons. Il s’agit de l’une des nombreuses questions que nous soumettrons au Conseil du Trésor.
Depuis le début de la pandémie, l’AJJ accorde la priorité à la santé et à la sécurité de ses membres. Par conséquent, nous sommes en faveur de la vaccination du plus grand nombre possible de Canadiens, y compris les fonctionnaires, dans la lutte contre la COVID-19. La vaccination et le port du masque obligatoires sur les lieux de travail, y compris dans les salles d’audience, sous réserve des exceptions autorisées, sont des moyens de protéger la santé et la sécurité de nos membres.
Conformément aux pouvoirs énoncés dans la Loi sur la gestion des finances publiques, la partie II du Code canadien du travail et l’article 5 de la convention collective (clause des droits de la direction), l’employeur a le pouvoir d’établir des politiques, y compris des politiques qui assurent la santé et la sécurité de ses travailleurs, à condition qu’elles A) soient conformes à la loi et aux droits constitutionnels de nos membres (article 6), et B) soient justes, raisonnables et de bonne foi dans les limites établies dans la convention collective, y compris la clause d’élimination de la discrimination (article 36).
L’employeur ayant indiqué que les documents sont évolutifs, l’AJJ a l’intention de continuer à recommander des améliorations et des changements dans l’intérêt de ses membres. Nous examinons toujours les divers documents de politique, outils et guides en vue de fournir une rétroaction à l’employeur sur les façons d’améliorer le processus et d’assurer que les personnes nécessitant des mesures d’adaptation puissent les obtenir. Cela suppose de soumettre des commentaires en continu selon ce que nous indiquent certains de nos membres.
Nous encourageons toujours nos membres à se faire vacciner et nous demeurons disponibles pour aider ceux qui souhaitent obtenir des mesures d’adaptation de la part de leurs gestionnaires, à condition que ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la clause d’élimination de la discrimination de l’AJJ.
La politique de vaccination du gouvernement fédéral s’applique à tous les employés de la fonction publique centrale, y compris les employés de la GRC, de l’ASFC, des services correctionnels et ceux qui travaillent à distance. Il s’agit autant de vous protéger que de protéger les autres contre une maladie grave.
Cette politique actuelle de travail à la maison par défaut, autant que possible, en est une temporaire en réaction à la pandémie et elle a été adoptée pour protéger la santé et la sécurité de tous les Canadiens. Cependant, comme l’a expliqué l’employeur, les employés pourraient être obligés de se présenter au travail pour récupérer de l’équipement, participer à des réunions ou à des événements planifiés, consulter des renseignements sensibles ou régler un problème opérationnel urgent.
De plus, l’employeur doit planifier minutieusement l’allègement progressif des restrictions et le retour des employés au lieu de travail. Tous les employés à qui on demandera de retourner au travail à compter d’une certaine date devront le faire, sous réserve de tout arrangement de télétravail qu’ils pourraient conclure avant ou après leur retour au travail. Personne ne devrait supposer que les arrangements de travail à distance sont permanents et garantis à temps plein et que toutes les exigences opérationnelles ont été respectées durant la pandémie. Les tribunaux devraient également reprendre leurs activités en personne après un certain délai, même si de nombreuses améliorations technologiques permettent maintenant de comparaître virtuellement devant un juge.
Personne ne peut être contraint physiquement à se faire vacciner contre son gré. Toutefois, les employeurs ont l’obligation d’assurer la sécurité des lieux de travail et, dans un contexte de pandémie, ils peuvent, selon l’AJJ, exiger que les employés souhaitant continuer de travailler soient vaccinés, sous réserve de toute obligation de prendre éventuellement des mesures d’adaptation.
Le devoir d’accommodement peut s’appliquer si un employé ne se fait pas vacciner pour une raison protégée par Loi canadienne sur les droits de la personne; par exemple en raison d’un handicap, de la conviction religieuse ou, en vertu de la convention collective de l’AJJ, des croyances (motif non énoncé dans la LCDP). Si un employé est protégé en vertu de l’un des motifs de distinction illicite mentionnés précédemment, l’employeur doit collaborer avec l’employé pour trouver des mesures d’accommodement qui peuvent être mises en place, notamment le travail à distance dans l’avenir prévisible.
Dans le cas des employés qui ont choisi de ne pas se faire vacciner en raison de croyances personnelles, l’employeur n’a aucune obligation légale d’offrir un accommodement à ces employés.
La Commission ontarienne des droits de la personne et d'autres commissions des droits de la personne à travers le Canada soutiennent qu'il est généralement permis d'exiger et d'exiger une preuve de vaccination pendant une pandémie pour protéger les personnes au travail tant qu'il existe des protections pour s'assurer que ceux qui ne peuvent pas être vaccinés pour une raison liée au Code peut être raisonnablement accommodée (comme le N.-B., la Saskatchewan, l'Alberta, le Man.).
Selon le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, les employés ont le droit à la confidentialité médicale et tout renseignement personnel sur la santé qui est recueilli, utilisé ou divulgué doit être conforme aux lois applicables en matière de protection de la vie privée. Les employeurs devraient également limiter leurs questions à recueillir uniquement les informations strictement nécessaires. Cependant, lorsqu'une politique de vaccination obligatoire a été mise en œuvre dans un but légitime et de manière raisonnable, les arbitres ont conclu que la collecte et la divulgation du statut vaccinal sont autorisées car c'est le seul moyen d'administrer et d'appliquer cette politique.
Les commissions d'information à travers le Canada se sont également prononcées sur la licéité des passeports vaccinaux, dont, aux fins de cette réponse, nous considérons que les attestations sont effectivement une forme de la même chose.
Nous remarquons que l’employeur a demandé des attestations, plutôt qu’une preuve médicale de vaccination. L’AJJ surveillera la façon dont le pouvoir discrétionnaire de gestion sera exercé lors de la demande d’une preuve vaccinale et soumettra ses commentaires au Conseil du Trésor pour s’assurer que ce pouvoir discrétionnaire est exercé de façon raisonnable, équitable, de bonne foi et en conformité avec les lois sur la protection de la vie privée et les principes établis par les commissaires. L’AJJ examine les outils et guides de gestion en cours d’élaboration et fera des recommandations en tenant compte des intérêts de ses membres.
Oui, il pourrait y a voir un retard dans le traitement de votre dossier, ce qui pourrait entraîner un trop-perçu.
Un employé qui est en congé sans solde pendant cinq jours ou plus sera temporairement rayé des effectifs dans le système de paie et recevra un relevé d’emploi. Les règles régissant l’admissibilité à l’assurance-emploi sont expliquées ici : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/rapports/guide/ch-6/periodes-de-conge.html